A menudo sucede que el empleador proporciona a algunos empleados un vehículo de propiedad de la empresa para poder realizar correctamente su trabajo. Si el automotor está destinado exclusivamente para su uso profesional, en ningún caso podrá utilizarse con fines personales. De hecho, el uso fuera del horario laboral puede ser considerado motivo de finalización de contrato por incumplimiento de la buena fe en el mismo como consecuencia de un proceso disciplinario.

El uso de un vehículo de empresa para fines privados y/o personales, o que en su defecto sea puesto a disposición de terceros, deberá estar expresamente permitido en el contrato de trabajo o en un contrato posterior con el empresario.

Por otro lado, la empresa propietaria del vehículo como empleador debe cubrir todos los gastos relacionados con la puesta en servicio del vehículo y que se deriven de la ejecución propia de las labores que le fueron encomendadas al funcionario al que le fue asignado este: como costes de mantenimiento, seguros, impuestos de circulación… Estos gastos están incluidos en la estructura de naturalización del empleado, y en consecuencia, no proporcionan beneficios de remuneración adicionales en favor del mismo.

Cuando se utilizan los costos de, por ejemplo, el bombeo o el combustible, hay que distinguir dos factores:

• Gastos como el gasto de combustible durante la jornada laboral los cubre la empresa y no están incluidos en las prestaciones ni pagos salariales en favor del trabajador.
• Los gastos derivados del uso del vehículo con fines privados deberán correr por cuenta propia del empleado.

Es importante entender que, el vehículo suministrado para el desarrollo de las actividades por parte del trabajador hace parte de las herramientas de trabajo suministradas por parte del empleador y por tanto su guarda y custodia estará bajo la exclusiva responsabilidad del mismo, salvo las afectaciones que por desgaste natural se dieran o circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito que no sean del resorte del empleado.

Debe distinguirse entre multas derivadas de la conducción y multas por falta de mantenimiento del vehículo. Aquí no se distingue si es el uso es profesional o particular, en tal caso, las multas que por circunstancias o situaciones atribuibles al trabajador deberán ser sufragadas en su totalidad por este.

Las multas, sanciones o comparendos derivadas de infracciones durante la conducción deben ser pagados en su totalidad por el conductor, no por la empresa. En tales casos, será la empresa titular del vehículo la que recibirá la sanción que podrá descontar de los pagos de salarios a pagar.

Las multas impuestas por falta de mantenimiento del vehículo, por ejemplo, por no disponer de seguro, no tener las licencias y demás vigentes…, serán del cargo de la empresa. Siempre que estas situaciones sean puestas de presente por parte del trabajador que dispone del automotor.

Te recomendamos que generes una política de conducción al interior de la organización que te permita establecer protocolos de seguridad y validación previo a cada utilización del automotor que se entregue como herramienta de trabajo al trabajador.

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Son embargables aparte de bienes inmuebles y muebles según el Código General del Proceso, créditos, títulos valores, salarios, prestaciones sociales, el dinero de cuentas corrientes o de ahorro, entre otros productos financieros.

Así mismo, existen bienes que no son susceptibles dependiendo de su destinación, naturaleza o disposiciones normativas, ejemplo el Artículo 594 del Código de Procedimiento Penal colombiano incluye algunos como las condecoraciones y pergaminos recibidos por actos meritorios, los uniformes y equipos de los militares, los terrenos o lugares utilizados como cementerios o enterramientos, entre otros.

Los límites para los embargos en tratándose de salarios son el salario mínimo, la normativa laboral establece que salarios superiores al mínimo sólo se pueden embargar en un 20% del valor que exceda al salario mínimo.

Las excepciones a la regla están contenidas en el artículo 156 del código sustantivo del trabajo señala que el salario cualquiera sea su monto, se puede embargar hasta en un 50% por deudas con cooperativas y para cubrir pensiones alimenticias, como las que se deben a los hijos menores de edad o a los padres dependientes.

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En principio, se precisa que el Registro Único Tributario (RUT) tiene una duración indefinida, en consecuencia, solo se deberá actualizar el RUT si han tenido cambios en los datos de identificación, ubicación o clasificación que fueron registrados previamente.

Sin perjuicio de lo anterior, conforme lo ha indicado la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales DIAN, los trámites de inscripción y actualización del RUT no tienen ningún costo y en todo caso el trámite se debe realizar de manera virtual mediante la página web de la entidad, salvo los casos de actualización de los datos de identificación y el retiro de responsabilidades, lo cual se debe realizar en los puntos de atención.

Finalmente, hay que tener presente que la inscripción en el RUT podrá ser suspendida si la información presenta errores, está incompleta, es inconsistente o no corresponde a la realidad. Por lo tanto es importante que los contribuyentes revisen que sus datos estén correctamente registrados y en el evento de presentar cambios los actualicen para evitar posibles sanciones.

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El salario integral es aquel que además del salario ordinario incluye y compensa de antemano, el valor correspondiente a las prestaciones sociales legales y extralegales, los recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo, las prestaciones sociales que incluye el salario integral están las cesantías, los intereses sobre las cesantías y cualquier prestación social extra que pueda tener la empresa.

El salario integral incluye todo concepto remuneratorio y prestacional, excepto las vacaciones, de manera que el trabajador que tenga salario integral sigue teniendo derecho a las vacaciones como cualquier otro trabajador.

La sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia SL 2656-2022 deja claro lo que cubre y lo que no cubre el salario integral, así mismo que el salario integral remunera de manera anticipada el trabajo que se pueda dar en ocasión el trabajo extra o suplementario, y el trabajo en dias de descanso remunerado como dominicales y festivos con excepción de las vacaciones.

“(…) En ese contexto, lo decidido por el Tribunal encaja en lo establecido por el artículo 132 Código Sustantivo del Trabajo, que permite, cuando el trabajador perciba un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, más el factor prestacional correspondiente, que se estipule por escrito, que además de retribuir ello el trabajo ordinario, dicha remuneración compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.(…)”

QUE ESTA INCLUIDO EN EL SALARIO INTEGRAL

• SALARIO
• PRIMAS DE SERVICIOS
• AUXILIO DE CESANTIAS
• HORAS EXTRAS
• REGARGOS NOCTURNOS
• TRABAJO DOMINICALES Y FESTIVOS
• Y DEMÁS CONCEPTOS QUE SE LLEGASEN ACORDAR

QUE NO ESTA INCLUIDO

• LAS VACACIONES
• APORTES A SEGURIDAD SOCIAL
• APORTES PARAFISCALES
• INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO

Es importante tener en cuenta que solo se le puede llamar salario integral a aquel que tiene como monto mínimo de trece salarios mínimos mensuales esto teniendo en cuenta el 30% que corresponde a la seguridad social ,  la norma nos indica que el salario integral  no podrá ser inferior a los 10 salarios mínimos pero a esto hay que sumarle el 30% del pago a seguridad social por tal razón  el deber ser  de este no puede ser inferior a los 13 salarios mínimos legales mensual vigentes.

“(…)En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía…(…)”

Adicional a lo anterior es pertinente subrayar que en cuanto al factor prestacional dice la norma que será que este no puede ser inferior al 30% este concepto se encuentra en la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia   SL 4471/2021.

“(…)

• Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.
• Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
• Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.
• Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.(…)”

QUE PASA CON LOS SALARIOS VARIABLES O CON LAS COMISIONES

Para el caso de los salarios integrales se puede decir que se puede pactar un salario semivariable , que se compondría de unas comisiones y un básico, siempre que el monto final alcance el mínimo para los salarios integrales.

En la sentencia expuesta anteriormente encontramos que:

“(…)En todo caso, si se pasará por alto ese aspecto, pues el Tribunal, al final de sus consideraciones retomó el análisis, considerando que las comisiones así acreditadas, quedaron incluidas dentro de los conceptos que pueden hacer parte del salario integral, para la Sala el sentenciador no incurrió en los errores de hecho denunciados, ya que si bien, los últimos cinco (5) meses de la relación contractual hubo un cambio, debe entenderse como la conformación del salario ordinario, que no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales de la época más el factor prestacional del 30%, para no bajar en la práctica de trece (13) salarios mínimos legales mensuales, todo ello representado en un básico más unas comisiones, las cuales, como lo sostuvo el juzgador colegiado, pueden conformar la modalidad de salario integral, sin que ello implique ineficacia o desconocimiento a la validez del pacto inicial sobre esa forma de remuneración (CSJ SL, 29 nov. 2008, rad. 34664).(…)”

“(…)Así las cosas, la circunstancia de que se disponga el pago de esa forma, para llegar al tope mínimo integral, no implica ineficacia del acuerdo contractual inicial sobre la modalidad remunerativa de salario integral, por cuanto se repite, pese a que el básico estuvo por debajo de los 10 smmlv de 2007 y 2008, con el valor adicional de las comisiones, se logró equilibrar no sólo ese porcentaje, sino igualmente el factor prestacional, sobrepasando el tope mínimo integral en la etapa final del contrato de trabajo; de ahí que no queda duda, que el empleador y trabajador convinieron que la remuneración acordada, a partir de la celebración del contrato de trabajo, compensa no solo el trabajo ordinario sino también las prestaciones sociales, recargos y demás beneficios.(…)”

EN QUE MOMENTO ES INEFICAZ UN SALARIO INTEGRAL

Para ilustrar de manera mas clara cuando no es procedente o ineficaz el salario integrar procederemos a dar un ejemplo:

Juan pacto con TORRES AL VIENTO S.A.S. que su salario correspondería a 4.500.00 y que este se entendería como un salario integral, Juan acepta y después del tiempo se encuentra con María que es abogada laboralista, la cual le indica que el pago que está recibiendo no es un salario integral.

Por tal razón juan realiza la reclamación correspondiente de los pagos a seguridad social, primas, cesantías y demás conceptos a los que allá lugar.

Ahora hay que tener en cuenta que cuando el empleador no realiza el incremento correspondiente al año en curso el empleador deberá hacer el correspondiente pago de lo adeudado y la modificación correspondiente, recordemos que este está pactado por salarios mínimos mensuales vigentes por año y se deberá incrementar así mismo.    

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¿Que son las cesantías?

Las cesantías son un ahorro que tienen como propósito brindar tranquilidad cuando más los necesitas, la idea es que sea de gran utilidad para el trabajador en caso de que se encuentre cesante o quiera invertir en vivienda o educación, estas se encuentran reguladas en el código sustantivo del trabajo en su artículo 246 el cual nos indica que es el pago de un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción de año.

¿Como se pueden retirar las cesantías?

Las cesantías pueden ser utilizadas si aplica para alguno de los siguientes casos:

1. Para vivienda: para el caso de vivienda nueva o usada o para remodelación (debe ser casa propia) y el pago de créditos hipotecarios o impuestos liados a la propiedad.
2. Para educación: este aplica directamente para el pago de la matrícula de educación superior
3. Por terminación y liquidación del contrato laboral: para el caso en particular se pueden presentar dos situaciones específicas(i) por la finalización del contrato o (ii) por el fallecimiento del afiliado.

¿Cuándo puedo retirar las cesantías?

El plazo máximo de pago de las cesantías son los 14 de febrero de cada año, es decir que el día hábil siguiente no puede hacer uso de las mimas siempre que san para alguno de los eventos antes descritos.

¿Que se necesita para retirar las cesantías?

Esto va depender mucho del fondo, ya que no todos no solicita la misma documentación pero en principio debe tener claro para que se van a utilizar, (i) vivienda, estudio, o por terminación del contrato laboral, (ii) el documento de identidad (iii) los soportes para cualquiera de los casos que se expusieron anteriormente.

BENEFICIOS DE RETIRO DE CESANTÍAS PARA VIVIENDA.

El uso de las cesantías no se limita solamente a la compra de vivienda. Está relacionado con cualquier inversión en pro de mejorar tu hogar. Son varias las opciones que tienes para aprovechar:

1. Adquisición de vivienda con su terreno o lote.
2.  Adquisición de terreno o lote solamente.
3. Construcción de vivienda (solo aplica si se va a construir sobre un lote o terreno de propiedad del trabajador interesado, o de su cónyuge).
4. Ampliación, reparación o mejora de vivienda (mientras sea una propiedad del trabajador, o de su cónyuge).
5. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador, o su cónyuge.
6. Adquisición de títulos de vivienda sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para construcción de estas, contratados con entidades oficiales.

Estos son unos ejemplos de lo que te pueden solicitar

1. Para compra de vivienda o terreno
2. Promesa de compraventa
3. Certificado de tradición y libertad
4. Para remodelación de tu casa (debe estar a nombre del solicitante)
5. Cotización de obra
6. Cotización de remodelación
7. Para pago de impuestos de la casa (debe estar a nombre del solicitante)
8. Certificado o recibo del cobro del impuesto

Datos que debes tener a la mano

1. Fotocopia de la cedula
2. Formato de retiro de cesantías si aplica según el fondo
3. Datos del empleador tales como:
4. Nombre de la empresa
5. El monto depositado
6. Nit de la empresa

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Una breve reseña histórica, Desde finales del siglo XX las mujeres han busca un espacio en el futbol, su practica en su momento fue prohibida en algunos países, solo hasta 1971 que la UEFA encargo a sus respectivos asociados la gestión y fomento de este deporte en la categoría femenina.

Por este hecho la participación de las mujeres es muy reciente, la primera edición del futbol femenino y se llevo acabo en china en 1991 y no entro como deporte olímpico dino hasta 1996 y hasta el 2009 finalmente se disputo la copa libertadores femenina. En Colombia la liga profesional femenina tuvo su primera temporada el en el año de 2017, pero su desarrollo ha sido irregular y a enfrentado muchas dificultades a pesar de los buenos resultados que ha obtenido la tricolor.

En materia laboral persiste una marcada diferencia entre las condiciones de trabajo de los hombres y las mujeres en el futbol en cuanto a sus condiciones salariales son bastante marcadas la retribución que reciben, solo estados Unidos ha logrado un acuerdo sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Por otra parte, la FIFA, si bien ha hecho algunos esfuerzos como:

• La suscripción de la Declaración de Brighton Más Helsinki sobre mujer y deporte en 2015
• La celebración del memorándum de entendimiento con ONU Mujeres en 2019.
• El diseño de programas de profesionalización del fútbol femenino; no cuenta con mecanismos que promuevan una igualdad real con respecto al fútbol masculino.

Ahora en Colombia, si bien no existe un régimen laboral distinto en la practica de este deporte, las mujeres enfrentan mayores dificultades para ejercer sus derechos debido a la corta duración de la liga que condiciona el tiempo de sus contratos, Según un reciente informe de Acolfutpro sobre las condiciones laborales de las futbolistas, para el torneo de 2022, gracias a la modificación del Reglamento que obligaba a que por lo menos 15 futbolistas por club tuvieran un contrato, el 70% de las jugadoras contaron con contrato para disputar los partidos de la temporada y al resto se les garantizaron auxilios económicos. De los 17 equipos analizados en el informe, solamente dos garantizan contrato hasta el mes de diciembre, el resto de los equipos tuvieron contrato hasta junio y algunas hasta que fueran eliminadas del torneo, lo cual implica una gran presión por los resultados ante el riesgo de perder los contratos de trabajo y con ello toda su vinculación laboral.

Frente a este tema la jurisprudencia ha sido muy poca se destacan dos fallos de la Corte Constitucional en los cuales no solamente se sancionó a quien cometió los actos de discriminación hacia las mujeres futbolistas, sino que se hizo un llamado para emprender medidas efectivas que aseguren condiciones dignas en la práctica del deporte rey. El primero de ellos es la sentencia T-366 de 2019 en el cual la Corte analiza el caso de María Paz, una niña que jugaba como arquera en el equipo Dihnos de la Liga Pony Fútbol 2018 y cuyo equipo fue eliminado a pesar de tener el derecho a avanzar, por considerar que no se podía incluir a una niña en un equipo masculino. El segundo antecedente, se dio mediante la sentencia T-212 de 2021, después de las manifestaciones de Gabriel Camargo, presidente del Deportes Tolima, quien, en rueda de prensa en el despacho del alcalde de Ibagué, afirmó, refiriéndose al fútbol femenino en el país: que el fútbol femenino no daba nada económicamente, que las mujeres eran más tomatragos que los hombres que “es un caldo de cultivo del lesbianismo tremendo”.

En este último fallo, la Corte impuso a la Dimayor (División mayor del fútbol colombiano) y a la Federación Colombiana de Fútbol la obligación de adoptar medidas pedagógicas, capacitaciones, programas y campañas periódicas de sensibilización frente a la igualdad de género y no discriminación en la práctica deportiva. De igual forma, instó a los Ministerios del Deporte y de Educación, así como a la Consejería para la Equidad de la Mujer para diseñar un programa sobre derechos humanos de las mujeres que incluyera la igualdad, no discriminación y eliminación de estereotipos que afecte o anule los derechos y las libertades fundamentales de las mujeres en los escenarios deportivos. Por último, ordenó al Congreso deberá revisar y actualizar la Ley del Deporte con el fin de incluir en ella garantías para la equidad de género, la no discriminación debido al género en escenarios deportivos y la cero tolerancia con el acoso sexual en la práctica de los deportes.

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Una marca es la categoría de signos distintivos que identifican los productos o servicios de una empresa o empresario, entre estas encontramos las marcas colectivas y las marcas de certificación, las primeras son un tipo de marca de la que se valen las asociaciones de productores, fabricantes, prestadores de servicios, organizaciones o cualquier grupo de personas para que con ella se informen las características comunes de los productos o servicios de los integrantes de ese cuerpo colectivo, las segundas son las que se utilizan para garantizar una calidad o estándar de un producto o servicio.

¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE PROTEGER UNA MARCA?

La marca permite que los consumidores identifiquen el producto o servicio y lo recuerden, de forma que puedan diferenciarlo de uno igual o semejante ofrecido por otro empresario. Los consumidores son más propensos a adquirir un producto del cual recuerdan la marca que de aquellos que no logran identificar.

Así mismo, la marca representa en la mente del consumidor una determinada calidad del producto o servicio, así como reporta alguna emoción en el consumidor. Por lo tanto, es el medio perfecto para proyectar la imagen del empresario, su reputación y hasta su estrategia comercial. En concreto, una marca:

1. Permite a la empresa diferenciar su producto o servicio.
2. Ayuda a garantizar la calidad a los consumidores. Por tanto, construye confianza.
3. Puede ser objeto de licencias y por tanto, fuente generadora de ingresos.
4. Puede llegar a ser más valiosa que los activos tangibles.
5. Siendo entonces tan importante, al ser registrada la marca le genera a la empresa el derecho exclusivo a impedir a terceros que comercialicen productos y ofrezcan servicios idénticos o similares con marcas idénticas o similares, con el fin de que los consumidores no se confundan y adquieran el producto o el servicio del empresario que en realidad quieren.

¿QUÉ ASPECTOS DEBO TENER EN CUENTA PREVIAMENTE A LA PRESENTACIÓN DE LA SOLICITUD DE REGISTRO?

Con anterioridad a la presentación de la solicitud deben tenerse en cuenta los siguientes aspectos:

1. Elegir la marca: La marca debe ser fuerte, que perdure en el tiempo. Puede reflejar los valores de la empresa, puede contener diferentes elementos nominativos o gráficos. Una vez elegida es importante constatar que sea registrable. (ver artículos 134, 135, 136 y 137 de la Decisión 486 de la Comisión de la Comunidad Andina).
2. Clasificar los productos o servicios: Debe elegir los productos o servicios que distinguirá la marca y clasificarlos según la Clasificación Internacional de Niza. También puede acudir a motores que le faciliten dicha clasificación como el MGS Gestor de productos y servicios de Madrid
3. Realizar la búsqueda de antecedentes marcarios: Para verificar si existen registradas o solicitadas con anterioridad marcas iguales o parecidas que identifiquen iguales o semejantes productos o servicios que puedan obstaculizar el registro de su marca, es recomendable realizar esta búsqueda antes de solicitar el registro de la marca, los resultados le ayudarán en el proceso de elección de la marca y en la decisión de registrarla.
4. El pago de la tasa oficial: Los trámites ante la Superintendencia son servicios que comportan un valor llamado tasa. La Superintendencia expide anualmente una Resolución en la cual fija las Tasas asociadas a los trámites y servicios de Propiedad Industrial.

• Las tasas son únicas. Es decir que usted solo las tendrá que pagar una sola vez: al momento de presentar la solicitud. En dicho pago irán incluidos los costos asociados al primer examen de la solicitud, a las notificaciones, a la publicación de la solicitud en la Gaceta de la Propiedad Industrial y, muy importante, a la expedición del certificado de registro. Existen otras tasas que se pueden causar si el solicitante desea hacer cambios durante la solicitud de registro, tales como modificaciones, correcciones, divisionales, licencias de uso y prioridades.

• El diligenciamiento del formulario correspondiente: La Superintendencia dispone de formularios para los trámites que adelanta, los cuales incluyen toda la información y documentación que se debe aportar. Consultar formularios

¿CÓMO CLASIFICO UN PRODUCTO O UN SERVICIO SI PUEDO CONSIDERAR QUE POR SUS CARACTERÍSTICAS O FUNCIONES PODRÍA ESTAR INCLUIDO EN DIFERENTES CLASES?

Lo primero que se recomienda para clasificar un producto o servicio es verificar su ubicación dentro de las clases acudiendo en su orden a la lista de clases, después a sus notas explicativas y la lista alfabética de productos y servicios.

Si a pesar de lo anterior persiste la duda, es posible acudir a las observaciones generales de clasificación que contemplan las siguientes reglas:

1. El primer criterio es la función del producto la cual se encuentra en el título de la clase, o por analogía con otros productos que figuren en la lista alfabética. Un producto de usos múltiples se puede clasificar en la clase de cualquiera de sus funciones o destinos.
2. Cuando se trata de materias primas, en bruto o semielaboradas, se clasifican, en principio, en atención a la materia de la que están constituidas.
3. Un producto que debe ser clasificado en función de la materia que lo constituye, y está constituido también por otra materia diferente se clasifica en principio en función de la materia predominante.
4. Los productos destinados a formar parte de otro producto van en la clase del producto principal cuando no tengan otras aplicaciones.
5. Los estuches con el producto que van a contener.

Por su parte, los servicios están clasificados por:

1. Ramas de actividad,
2. Por analogía con servicios similares.
3. Los servicios de alquiler se clasifican en la misma clase de los servicios que se prestan con la ayuda de los objetos alquilados.
4. Los servicios de asesoramiento, información o consulta en la clase sobre la que versa el objeto de la actividad.

¿QUÉ INFORMACIÓN O DOCUMENTACIÓN DEBE PRESENTARSE PARA QUE LA SOLICITUD DE REGISTRO DE LA MARCA ESTÉ COMPLETA?

• Formulario diligenciado de la solicitud de registro de marca. El formulario contiene los espacios para incluir la información necesaria para otorgar fecha de radicación y otros que si bien no son completados no son necesarios para tal fin.
• En caso de ser una marca figurativa, mixta o tridimensional, un arte de 8 cm x 8 cm.
• Recibo de pago.
• En caso de actuar por intermedio de apoderado, el poder en el que se haga referencia a una o más solicitudes debidamente identificadas, o a todas las solicitudes y/o registros existentes o futuros del poderdante, sin necesidad de presentación personal, autenticación o legalización.
• En caso de ser microempresario y desee obtener el descuento por tal calidad, el formulario correspondiente debidamente diligenciado.

¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA LA SOLICITUD DE REGISTRO DE UNA MARCA COLECTIVA?

Los requisitos son los mismos que se tienen para las marcas de productos y servicios; adicionalmente se debe aportar:

• Una copia de los estatutos de la asociación u organización que solicita el registro.
• La lista de sus integrantes.
• La indicación de las condiciones y forma de utilización de la marca sobre los productos o servicios.

¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA LA SOLICITUD DE REGISTRO DE UNA MARCA DE CERTIFICACIÓN?

Los requisitos son los mismos que para las marcas de productos y servicios; adicionalmente se debe aportar:

• El reglamento de uso de la marca que indique:
• Los productos o servicios que podrán ser objeto de certificación.
• Definición de las características garantizadas por la presencia de la marca.
• Descripción de la manera en la que se ejercerá el control de las características.

¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE EL REGISTRO MERCANTIL Y EL REGISTRO DE MARCA?

La Superintendencia de Industria y Comercio es la Oficina Nacional Competente para administrar el Sistema de Propiedad Industrial, en ese sentido, concede derechos sobre los bienes de propiedad Industrial), mientras que la inscripción en el registro mercantil llevado por las cámaras de comercio constituye el cumplimiento de una de las obligaciones que debe cumplir el comerciante cuando realiza actos o actividades mercantiles. La función de este registro mercantil es de servir de medio publicitario sobre la existencia, constitución, representación y objeto social de una persona jurídica o natural que realiza actividades comerciales, de suerte que la razón o denominación social inscrita no es un bien de propiedad industrial como sí lo es la marca.

¿QUÉ NORMAS DEBEN CONSULTARSE PARA CONOCER ACERCA DE LOS TRÁMITES PARA LA PROTECCIÓN DE LOS SIGNOS DISTINTIVOS Y LOS DERECHOS DE SU TITULAR?

La legislación vigente en materia de Signos Distintivos está contenida en la Decisión 486 de 2000 de la Comisión de la Comunidad Andina, norma aplicable a todos los países miembros de la Comunidad Andina. Igualmente, esta Decisión tiene su reglamentación en los Decretos reglamentarios, y adicionalmente, la SIC expide la Circular Única que contiene el conjunto de directrices que guían a los usuarios acerca de la manera cómo se debe adelantar los trámites de propiedad industrial. Estas normas pueden ser consultadas en normatividad.

¿QUÉ SIGNOS PUEDEN REGISTRARSE COMO MARCAS?

Aquellos signos que sean perceptibles por los sentidos, como las palabras, las imágenes, las formas de los productos y hasta los sonidos. Igualmente, la combinación de letras o números o colores con alguna de las formas anteriores. Lo importante, con independencia de la forma, es que se diferencie de los productos a identificar y de las marcas que ya están registradas o solicitadas.

¿QUÉ TIPOS DE MARCAS EXISTEN?

Nominativas: consisten en la escritura de la expresión, frase o palabra que se utiliza para identificar el producto o servicio, sin ningún tipo de acompañamiento, caracterización ni tipo de letra.

Figurativas: Consisten solo en la representación gráfica del signo sin incluir ningún tipo de expresiones, letras, palabras o frases.

Mixtas: Son la unión de las dos anteriores. Contienen un elemento nominativo (letras, palabras, o frases) como uno figurativo (gráfica abstracta o una figura)

Tridimensionales: El signo representa un cuerpo que ocupa las tres dimensiones del espacio (alto, ancho y profundo) y que puede ser perceptible por el sentido de la vista o por el del tacto, es decir, que posee volumen porque ocupa por sí mismo un espacio determinado.

Sonoras: El signo a proteger consiste solo en el sonido correspondiente, que normalmente es expresado en notas musicales, pero puede ser representado de otra forma.

Olfativas: El signo a proteger consiste en el olor del producto o servicio.

De color: El signo a proteger consiste en un color delimitado por una forma o una combinación de colores.

¿Cualquier signo que elija como marca da la misma protección en el comercio, o hay signos más fuertes que otros?

El alcance del derecho es el mismo independientemente del signo que se proteja.

Teniendo en cuenta lo anterior debemos presentar una solicitud conviene hacer una consulta de antecedentes marcarios para saber si existen marcas semejantes o idénticas registradas o en trámite puedan obstaculizar el registro de su marca, toda vez que durante el trámite de registro la marca solicitada puede ser negada por otra que haya sido registrada previamente por un tercero.

Los antecedentes marcarios podrán consultarse gratuitamente o con pago en la Oficina Virtual de Propiedad Industrial SIPI.

CLASIFICAR LOS PRODUCTOS Y/O SERVICIOS

Debe elegir los productos o servicios que distinguirá la marca y clasificarlos según la Clasificación Internacional de Niza.

La Clasificación Internacional de Niza es una clasificación de productos y servicios que se aplica para el registro de marcas. Es necesario hacer una elección adecuada de la clasificación de los productos o servicios que se quieren identificar con la marca.

Herramientas que facilitan la clasificación:

• MSG Gestor de productos y servicios
• TM CLASS

PRESENTAR LA SOLICITUD

Usted podrá presentar su solicitud de manera electrónica o en físico:

Presentación electrónica: Oficina Virtual de Propiedad Industrial SIPI

Presentación en físico: Puntos de atención

1. Información y documentos que debe contener la solicitud de registro
   1. Tasas
   1. Formatos para trámites de signos distintivos en físico

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En el sistema pensional colombiano existen dos esquemas, un Régimen de Ahorro Individual y un Régimen de Prima Media

Estos tienen diferencias en términos de cómo funciona y se va incrementando su tasa de ahorro.

• El RPM, Colpensiones, es el mecanismo mediante el cual los afiliados obtienen una pensión de vejez, invalidez, sobrevivientes o sustitutiva según la ley. Este es un fondo común público, es decir que los ahorros que haga el beneficiario servirán para financiar a más personas que ya cumplieron la edad o semanas de cotización para adquirir la pensión.

En Colpensiones se exige una edad y semanas mínimas para acceder al beneficio. Con 1.300 semanas, el afiliado tiene derecho a pensionarse con 65% de su Ingreso Base de Liquidación (IBL), y por cada 50 semanas adicionales ese porcentaje se incrementa 1.5% hasta llegar a 80%. A los hombres se les exige una edad mínima de 62 años y a las mujeres de 57. Entre más semanas se coticen, mayor será la mesada pensional.

• El RAIS el aportante financia su pensión con ahorros que realiza durante toda su vida, si se vincula a un fondo privado se podrá pensionar cuando cumpla con la suficiente cantidad de dinero ahorrada para obtener una mensualidad que le permita vivir, el capital dependerá del tiempo que lleve haciendo los abonos.

Es decir que, En el caso de las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), estas funcionan como un fondo personal de inversiones, en el que los dineros de cada persona son usados en diferentes proyectos o propuestas para rentabilizarlo y al final, también se entrega una mesada cuando se cumplen los requisitos. A diferencia de los fondos públicos, en las AFP las semanas requeridas son 1.150, con lo cual el tiempo que se debe aportar es menor.

En general, desde la teoría económica se suele argumentar que los sistemas de ahorro individual generan más inversión y permiten a las economías tener más capital que los fondos comunes, dado que estos últimos funcionan solo como un traspaso de ingresos de una a otra generación.

El Régimen de Ahorro Individual suele ser más efectivo para personas que tienen trabajos informales, pues si llegan a hacer la devolución del dinero este les permitirá recibir los rendimientos que se generaron en el tiempo que realizó los aportes y estarían ajustados a la inflación.

Por otra parte, si cuenta con una suma de ingresos elevada sería más conveniente cotizar en el Régimen de Prima Media por la tasa de reemplazo y la lógica mutual.IMPORTANTE: Los afiliados al Sistema General de Pensiones se podrán trasladar de régimen por una sola vez cada 5 años, contados a partir de la selección inicial. Sin embargo, el afiliado no podrá trasladarse de régimen cuando le falten 10 años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez.

En principio me atrevo anticipar que, por regla general, es mejor Colpensiones que un fondo privado de pensiones, ya que, en Colpensiones, con algunas excepciones, se obtiene una mejor pensión, y prueba de ello es que el estado debe subsidiar el pago de las mesadas en razón a que financieramente Colpensiones no es sostenible únicamente con los aportes de sus afiliados, y los fondos privados no subsidian la pensión, así que matemática y financieramente los fondos privados difícilmente pueden ofrecer una mejor pensión que Colpensiones. Pero pese a las diferencias ya enunciadas la última decisión la tomas tú, dependiendo de que régimen se acopla más a tu vida laboral y a lo que quieres en un futuro. 

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El contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.

La terminación del contrato de trabajo implica liquidar todos los valores que se le adeudan al trabajador a la fecha en la que se termina dicho contrato.

Dicho lo anterior los contratos se pueden terminar por:

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSA LEGAL

El articulo 61 del C.S.T. contempla las que aquí llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo, lo que significa que el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y por consiguiente en general no se genera pago de indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal y no a una decisión o comportamiento de las partes.

• TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE DEL TRABAJADOR.

• TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO CONSENTIMIENTO.

• TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR EXPIRACIÓN DEL PLAZO FIJADO: Recuerden que en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.

• TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR LA TERMINACIÓN DE LA OBRA CONTRATADA:  Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó, es un contrato que por su misma naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato.
• TERMINACIÓ DEL CONTRATO POR LIQUIDACIÓN O CLAUSURA DEFINITIVA DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO:  Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir existiendo.
• Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado, adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio de trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.
• TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR PARTE DEL EMPLEADOR DURANTE MÁS DE 120 DÍAS: Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato de trabajo, pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

1. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR SENTENCIA EJECUTORIADA EN CONTRA DEL TRABAJADOR: Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato.

Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.

• TERMINACIÓN DEL CONTRATO CUANDO EL TRABAJADOR NO REGRESA AL TRABAJO LUEGO DE UNA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato.

Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato.

JUSTAS CAUSAS POR LAS QUE SE PUEDE TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO:

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador.

Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

• Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
• Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
• Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
• La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
• El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
• El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
• La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
• Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
• La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
• La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
• El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
• La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.

Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya tenido que renunciar.

Por lo tanto, se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el trabajador no es despedido por el empleador, pero se ve obligado a renunciar por culpa de este.

El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar el trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pues la se presume que despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a renunciar.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO UNILATERALMENTE Y SIN JUSTA CAUSA:

El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa que su mera voluntad.

Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso de que el empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto.

Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del trabajador, como en el caso de quienes gozan de estabilidad laboral reforzada, pero en los demás casos el despido unilateral con indemnización es procedente, de manera que para el empleador la libertad de terminar un contrato no es absoluta.

La terminación unilateral del contrato de trabajo ocurre cuando una de las partes, sea trabajador o empleador, decide terminar el contrato de trabajo sin el consentimiento de su contraparte.

Recuerden Los contratos laborales pueden terminarse, bien sea por un pacto expreso que exista entre las partes, por disposición legal, por justa causa entre cualquiera de las partes o de forma unilateral sin que se presente una justa causa.

Estos son los principales aspectos que debes conocer para finalizar un contrato de trabajo en tu empresa o para que tengas en cuenta y no incurras en faltas graves que pueden provocar un despido indirecto o justificado de un trabajador y así evitarás pagar las indemnizaciones que exige el CST.

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¿Cuál es el número mínimo de accionistas para constituir una Sociedad Anónima en Colombia?

La Sociedad Comercial es una asociación de personas naturales o jurídicas dedicadas a una actividad comercial de la que se persigue un lucro o ganancia que se reparte entre los participantes o socios, de acuerdo con la proporción de sus aportes y a la naturaleza de la Sociedad.

CÓMO CONSTITUIR UNA SOCIEDAD?

Se debe elegir el tipo societario que se desea constituir y la razón social de la misma. De acuerdo con la ley colombiana, son cinco las formas más comunes de sociedades comerciales: sociedad anónima, sociedad por acciones simplificada (SAS), sociedad de responsabilidad limitada, sociedad en comandita (simple o por acciones) y sociedad colectiva.

La sociedad anónima es una forma societaria que se caracteriza por ser abierta, por ser una sociedad de capital, en la que el capital se divide en acciones de igual valor, que se puede cotizar en la bolsa de valores, y donde los socios responden de forma limitada al monto de sus aportes a la sociedad.

La sociedad anónima es una de las figuras más utilizadas en la constitución de empresas, y está conformada por un número plural de socios que no puede ser menor a cinco (5) socios y un máximo ilimitado, es decir, que mínimo debe tener 5 socios sin límite superior.

La razón social debe estar seguida por la sigla S.A, y en Colombia está regulada por el código de comercio a partir de su artículo 373.

La sociedad anónima como cualquier tipo de sociedad comercial debe ser constituida mediante escritura pública, la cual debe ser inscrita en el registro mercantil de la cámara de comercio del asiento principal de la sociedad y de las sucursales, en este tipo de sociedad la responsabilidad de los socios va hasta la cantidad de sus aportes.

Recordemos que de acuerdo con el artículo 110 del código de comercio toda sociedad comercial se debe constituir mediante escritura pública, y sólo cuando una ley particular considera suficiente un documento privado, podrá prescindirse de la escritura pública, como es el caso de la S.A.S.

Sin embargo, en aplicación del artículo 22 de la ley 1014 de 2006, la sociedad anónima se puede crear con un documento privado cuando sus activos sean inferiores a 500 salarios mínimos, o como máximo 10 trabajadores.

La razón social de este tipo de sociedad siempre debe estar precedida de la palabra sociedad anónima o de las letras S.A., la falta de esta palabra en el contrato social hará a los administradores responsables de manera solidaria respecto a las operaciones que realicen, según lo establecido en el inciso final del artículo 373 del código de comercio el cual establece lo siguiente:

«La sociedad anónima se formará por la reunión de un fondo social suministrado por accionistas responsables hasta el monto de sus respectivos aportes; será administrada por gestores temporales y revocables y tendrá una denominación seguida de las palabras “Sociedad Anónima” o de las letras “S A.”

Si la sociedad se forma, se inscribe o se anuncia sin dicha especificación, los administradores responderán solidariamente de las operaciones, sociales que se celebren.»

Seguidamente se debe gestionar la inscripción de la sociedad en el Rut para que le sea asignado el número de identificación tributaria a fin de dar cumplimiento a las obligaciones tributarias que surgen a partir de su constitución.

No se establece un número máximo de socios para que se conforme este tipo de sociedad, sin embargo, esta debe estar constituida mínimo por cinco socios o accionistas como los denomina el código de comercio, el capital social de la sociedad anónima esta representado en acciones las cuales pueden ser nominativas o al portador.

Por su parte el artículo 376 del mismo código señala que se debe suscribir por lo menos el 50% del capital autorizado, y se debe pagar como mínimo la tercera parte del capital suscrito.

* El capital social de la sociedad anónima está constituido por acciones de igual valor, que son o pueden ser negociables o transferibles en el mercado de valores o de forma directa.

* La sociedad anónima cuenta con los siguientes órganos de administración considerados por el código de comercio colombiano:

• Asamblea general de accionistas.
• Junta directiva.
• Representante legal

Las S.A. son un tipo de sociedad mercantil en el que la responsabilidad de los socios se limita al capital que han aportado. La Sociedad Anónima es el ejemplo más claro de sociedad capitalista en el mundo empresarial y económico

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