A menudo sucede que el empleador proporciona a algunos empleados un vehículo de propiedad de la empresa para poder realizar correctamente su trabajo. Si el automotor está destinado exclusivamente para su uso profesional, en ningún caso podrá utilizarse con fines personales. De hecho, el uso fuera del horario laboral puede ser considerado motivo de finalización de contrato por incumplimiento de la buena fe en el mismo como consecuencia de un proceso disciplinario.

El uso de un vehículo de empresa para fines privados y/o personales, o que en su defecto sea puesto a disposición de terceros, deberá estar expresamente permitido en el contrato de trabajo o en un contrato posterior con el empresario.

Por otro lado, la empresa propietaria del vehículo como empleador debe cubrir todos los gastos relacionados con la puesta en servicio del vehículo y que se deriven de la ejecución propia de las labores que le fueron encomendadas al funcionario al que le fue asignado este: como costes de mantenimiento, seguros, impuestos de circulación… Estos gastos están incluidos en la estructura de naturalización del empleado, y en consecuencia, no proporcionan beneficios de remuneración adicionales en favor del mismo.

Cuando se utilizan los costos de, por ejemplo, el bombeo o el combustible, hay que distinguir dos factores:

• Gastos como el gasto de combustible durante la jornada laboral los cubre la empresa y no están incluidos en las prestaciones ni pagos salariales en favor del trabajador.
• Los gastos derivados del uso del vehículo con fines privados deberán correr por cuenta propia del empleado.

Es importante entender que, el vehículo suministrado para el desarrollo de las actividades por parte del trabajador hace parte de las herramientas de trabajo suministradas por parte del empleador y por tanto su guarda y custodia estará bajo la exclusiva responsabilidad del mismo, salvo las afectaciones que por desgaste natural se dieran o circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito que no sean del resorte del empleado.

Debe distinguirse entre multas derivadas de la conducción y multas por falta de mantenimiento del vehículo. Aquí no se distingue si es el uso es profesional o particular, en tal caso, las multas que por circunstancias o situaciones atribuibles al trabajador deberán ser sufragadas en su totalidad por este.

Las multas, sanciones o comparendos derivadas de infracciones durante la conducción deben ser pagados en su totalidad por el conductor, no por la empresa. En tales casos, será la empresa titular del vehículo la que recibirá la sanción que podrá descontar de los pagos de salarios a pagar.

Las multas impuestas por falta de mantenimiento del vehículo, por ejemplo, por no disponer de seguro, no tener las licencias y demás vigentes…, serán del cargo de la empresa. Siempre que estas situaciones sean puestas de presente por parte del trabajador que dispone del automotor.

Te recomendamos que generes una política de conducción al interior de la organización que te permita establecer protocolos de seguridad y validación previo a cada utilización del automotor que se entregue como herramienta de trabajo al trabajador.

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En lo que respecta a la aplicabilidad y vigencia de la estabilidad laboral reforzada para la mujer en licencia de maternidad y en periodo de lactancia, nos remitimos a lo dispuesto en el artículo 236 del Código Sustantivo de Trabajo que menciona:

“(…) Artículo 236. Licencia en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y cuidado del recién nacido. Artículo modificado por el artículo 1 º de la Ley 1822 de 2017. 

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia. 

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor. 

3. Para los efectos de la licencia de que trata este ·artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: 

a) El estado de embarazo de la trabajadora; 

b) La indicación del día probable del parto, y 

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. 

Los beneficios incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la presente ley, no excluyen a los trabajadores del sector público. 

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento, abandono o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple o madres de un hijo con discapacidad, la licencia se ampliará en dos semanas más.

6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera: 

a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica· no puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato. 

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) semanas por decisión médica, de acuerdo con lo previsto en el literal anterior. 

Parágrafo 1°. De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce a menos que el médico tratante prescriba algo diferente. La licencia remunerada de la que habla este artículo es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma. (…)” Subrayado, negrilla y cursiva fuera del texto.

En ese mismo sentido, el Legislador determinó la protección bajo el fuero y estabilidad laboral reforzada de la trabajadora que se convierte en madre conforme lo indicado en el artículo 241 del Código sustantivo del Trabajo que menciona:

“(…) ARTICULO 241. Nulidad del despido

“1. El patrono está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. 

“2. No producirá efecto alguno el despido que el patrono comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas. (…)” Subrayado, negrilla y cursiva fuera del texto.

El pasado 31 de julio de 2023, entró en vigor la ley 2306 de 2023 mediante la cual con su artículo 6 modificó el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, al extender la protección de la madre lactante hasta los 2 años de edad de su hijo menor, siempre y cuando se soporte la continuidad en el ejercicio de la lactancia, además de tener la obligación de propiciar lugares para esta actividad:

“(…) ARTÍCULO 6. Modifíquese el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo el cual quedará así:

ARTÍCULO 238. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA.

El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (ó) meses de edad, y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad de/ menor: siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materno continua.

El empleador está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si lo trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los empleadores deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.

Los empleadores pueden contratar con las instituciones de protección infantil el inciso anterior. (…)” Subrayado, negrilla y cursiva.

Lo anterior, decantado con lo señalado por la Corte Suprema de Justicia cabeza de los asuntos Laborales en sentencia SL 4638 de 2021 en la cual describe el ejercicio dinámico de la carga de la prueba que, durante el periodo de lactancia le correspondería a la trabajadora, lo cual hace en los siguientes términos:

“Esto quiere decir que, si se produce el despido en este período, es la madre trabajadora quien debe probar que el finiquito contractual obedece o se relaciona con la maternidad. Esta postura también es acogida por la la Corte Constitucional a través de la sentencia CC SU-075 de 2018 en la que se señaló:

La regulación legal del fuero de maternidad contempla varias medidas orientadas a garantizar el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres. No obstante, la Sala estima necesario llevar a cabo dos precisiones sobre esta materia.

En primer lugar, que el fuero de maternidad no constituye una “patente de corso” para mantenerse en el empleo, en la medida en que, cuando exista una justa causa de terminación del contrato, la trabajadora puede ser desvinculada siempre y cuando medie autorización del inspector del Trabajo o del alcalde municipal. Así las cosas, no se trata de una prohibición absoluta de terminación del contrato sino que, debido a las particulares condiciones de la mujer gestante o lactante, se impone una formalidad adicional, consistente en el requisito de acudir al Ministerio del Trabajo.

En segundo lugar, es importante señalar que el fuero de maternidad se extiende desde el momento en que la trabajadora se encuentra en estado de gestación hasta que culmina el período de lactancia previsto en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. Así lo ha precisado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que ha distinguido entre la presunción de desvinculación en razón del embarazo (prevista en el numeral 1° del artículo 239 del CST) y la extensión de la garantía de ineficacia del despido (contenida en el artículo 241 del CST).

En tal sentido, la presunción de que la terminación del contrato se debió al estado de gravidez únicamente es aplicable en el período de gestación y dentro de los cuatro meses posteriores al parto. No obstante, ello no quiere decir que el empleador pueda desvincular injustamente a una trabajadora al inicio del quinto mes posterior al parto, cuando ha culminado el término de su licencia de maternidad. Por el contrario, lo que ocurre es que desaparece la presunción de que el despido fue motivado en el embarazo.

De este modo, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia explicó que “en el segundo trimestre posterior al parto, y por efecto del uso de los períodos de descanso por lactancia, permanece vigente la protección a la trabajadora lactante, pero la distribución de la carga de la prueba para acreditar el móvil del despido se rige por la fórmula ecuménica del artículo 177 del CPC (…), hoy prevista por el artículo 167 del CGP”. En esta medida, se aplica la regla general según la cual incumbe al demandante probar aquello que alega.

 Por tanto, aunque la presunción según la cual la terminación del contrato se debió a la condición de gestante culmina transcurrido el cuarto mes posterior al parto, la protección a la trabajadora lactante se mantiene. Así, durante las semanas siguientes a dicho período, mientras la trabajadora goce de su licencia de maternidad (que asciende a 18 semanas en total) y en el término de la lactancia, se conserva la garantía de estabilidad laboral reforzada en los términos del artículo 241 del CST, pese a que no es aplicable la presunción de despido por causa del embarazo.

En consecuencia, el fuero de maternidad desarrolla el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes y se compone de varias medidas de protección que, aunque diferenciadas, son complementarias y corresponden al propósito de garantizar que no se excluya a las mujeres del mercado laboral en razón del proceso de gestación (resalta la Sala).

Ocurre entonces una inversión de la carga de la prueba en la presunción cuando el despido ocurre durante este período en el que se busca cumplir el desarrollo de la lactancia por parte de la trabajadora. Así, la presunción ahora se desplaza en favor del empleador, de manera que es a la trabajadora a quien le corresponde probar que el despido fue motivado en un acto de discriminación o como consecuencia de su estado de maternidad.

Pero, ¿cómo podría la madre trabajadora que es despedida demostrar el móvil del despido? Precisamente cuando la terminación del contrato no se corresponde con alguna de las causas que el legislador ha establecido como justas, debe entenderse que dicha decisión vulnera la protección legislativa internacional y nacional atribuida a la mujer durante este período.Aceptar lo contrario sería olvidar que la madre trabajadora en la época de la lactancia goza de una estabilidad y que por esa razón, no se encuentra en el mismo plano de otros empleados y empleadas a quienes puede terminárseles su contrato de trabajo sin justa causa, pagando la correspondiente indemnización establecida en el artículo 64 del Código Sustantivo del trabajo.. (…)” Subrayado, negrilla y cursiva fuera del texto.

Conclusión:

En este sentido, y teniendo en cuenta que la terminación se produciría por causa o con ocasión al vencimiento de la obra o labor desarrollada, no puede presumirse que el mismo se originó como consecuencia del parto, y cumplida la presunción de estabilidad en los 4 primeros meses de vida del menor hijo de la trabajadora, se establece que la terminación del contrato adolece a motivos diferentes al estado de Lactancia.

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En el ámbito laboral, el derecho a vacaciones es fundamental para garantizar el bienestar físico y emocional de los trabajadores, conforme se establece en el Código Sustantivo de Trabajo, en su artículo 192, existen pautas claras sobre cómo deben ser remuneradas las vacaciones, diferenciando entre empleados con salario fijo y aquellos cuyos ingresos son variables.

• Salario Fijo, pago con Salario Ordinario Actual:

Para los empleados que perciben un salario fijo, el proceso de liquidación de vacaciones es sencillo, estas se pagan con el salario ordinario que estén devengando en el momento en que comienzan a disfrutarlas. Esta medida asegura que el trabajador continúe recibiendo una compensación acorde con su sueldo regular durante el período de descanso.

• Salario Variable, promedio de Ingresos en el Último Año:

En cambio, para los trabajadores con salarios variables, la situación se aborda de manera distinta, las vacaciones se liquidan teniendo en cuenta el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior al que se conceden. Este enfoque reconoce la variabilidad de los ingresos a lo largo del tiempo y busca ofrecer una compensación justa basada en los ingresos promedio del último año.

Es esencial tener en cuenta las exclusiones establecidas por el Ministerio del Trabajo al liquidar las vacaciones, conforme a estas directrices, las cifras pagadas por trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras deben ser excluidos del cálculo.

Conclusión:

En resumen, el pago de vacaciones se rige por normativas claras establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo, ya sea con un salario fijo, liquidado con el salario ordinario actual, o con un salario variable, calculado en base al promedio de ingresos del último año, estas disposiciones buscan proteger los derechos de los trabajadores y asegurar una compensación justa durante sus períodos de descanso. Al entender y aplicar correctamente estas reglas, empleadores y empleados contribuyen al cumplimiento de los principios legales que rigen las relaciones laborales en nuestro país.

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¿Que son las cesantías?

Las cesantías son un ahorro que tienen como propósito brindar tranquilidad cuando más los necesitas, la idea es que sea de gran utilidad para el trabajador en caso de que se encuentre cesante o quiera invertir en vivienda o educación, estas se encuentran reguladas en el código sustantivo del trabajo en su artículo 246 el cual nos indica que es el pago de un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción de año.

¿Como se pueden retirar las cesantías?

Las cesantías pueden ser utilizadas si aplica para alguno de los siguientes casos:

1. Para vivienda: para el caso de vivienda nueva o usada o para remodelación (debe ser casa propia) y el pago de créditos hipotecarios o impuestos liados a la propiedad.
2. Para educación: este aplica directamente para el pago de la matrícula de educación superior
3. Por terminación y liquidación del contrato laboral: para el caso en particular se pueden presentar dos situaciones específicas(i) por la finalización del contrato o (ii) por el fallecimiento del afiliado.

¿Cuándo puedo retirar las cesantías?

El plazo máximo de pago de las cesantías son los 14 de febrero de cada año, es decir que el día hábil siguiente no puede hacer uso de las mimas siempre que san para alguno de los eventos antes descritos.

¿Que se necesita para retirar las cesantías?

Esto va depender mucho del fondo, ya que no todos no solicita la misma documentación pero en principio debe tener claro para que se van a utilizar, (i) vivienda, estudio, o por terminación del contrato laboral, (ii) el documento de identidad (iii) los soportes para cualquiera de los casos que se expusieron anteriormente.

BENEFICIOS DE RETIRO DE CESANTÍAS PARA VIVIENDA.

El uso de las cesantías no se limita solamente a la compra de vivienda. Está relacionado con cualquier inversión en pro de mejorar tu hogar. Son varias las opciones que tienes para aprovechar:

1. Adquisición de vivienda con su terreno o lote.
2.  Adquisición de terreno o lote solamente.
3. Construcción de vivienda (solo aplica si se va a construir sobre un lote o terreno de propiedad del trabajador interesado, o de su cónyuge).
4. Ampliación, reparación o mejora de vivienda (mientras sea una propiedad del trabajador, o de su cónyuge).
5. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador, o su cónyuge.
6. Adquisición de títulos de vivienda sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para construcción de estas, contratados con entidades oficiales.

Estos son unos ejemplos de lo que te pueden solicitar

1. Para compra de vivienda o terreno
2. Promesa de compraventa
3. Certificado de tradición y libertad
4. Para remodelación de tu casa (debe estar a nombre del solicitante)
5. Cotización de obra
6. Cotización de remodelación
7. Para pago de impuestos de la casa (debe estar a nombre del solicitante)
8. Certificado o recibo del cobro del impuesto

Datos que debes tener a la mano

1. Fotocopia de la cedula
2. Formato de retiro de cesantías si aplica según el fondo
3. Datos del empleador tales como:
4. Nombre de la empresa
5. El monto depositado
6. Nit de la empresa

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Debemos tener en cuenta que una de las razones que permite despedir a un trabajador es la incapacidad laborar que supera los 180 dias pero existen algunas restricciones, lo anterior es consecuencia de la postura garantista de la corte constitucional ya que esta nos plante una situación en la que un trabajador no puede ser despedido en razón a que tenga alguna incapacidad laboral por que seria como si se despidiera por el simple hecho de estar enfermo.

Ahora, cuando el trabajador permanece incapacitado por mas de 180 dias, la ley considera esta circunstancia como un despido legal, en razón a que el trabajador no esta en capacidad de prestar el servicio para el que fue contratado, pero hay que tener en cuenta que el empleador debe surtir todo un proceso antes de poder tomar la decisión de dar por finalizada la relación laboral.

Lo anterior se encuentra fundamentado en el artículo 62 del C.S.T. numeral 15 el cual nos señala lo siguiente:

“(…) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. (…)”

Téngase en cuenta que el tratamiento del despido de un colaborador por incapacidad laboral es distinto al despido de un trabajador discapacitado, pues si bien es cierto que la incapacidad laborar implica una discapacidad temporal no es menos cierto que es muy diferente una discapacidad permanente .

Como funcionan el despido con un trabajador que tenga una incapacidad superior a los 180 dias en el cuerpo de la sentencia C-200 del 2019.

“(…)Esta protección laboral no se desvirtúa por la materialización de la justa causa de despido establecida en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo. Si un trabajador cumple 180 días de incapacidad, el empleador tiene prohibido ejercer la facultad de despido de manera automática. A este respecto, debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 142 del Decreto 019 de 2012, referente al pago de incapacidades y la emisión del concepto de rehabilitación. Asimismo, debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus capacidades. En caso de que esto sea imposible, la jurisprudencia constitucional ha establecido que debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.(…)”

Es decir que de conformidad a lo anterior es pertinente resaltar cuatro aspectos para tener en cuenta.

1. Los trabajadores que sufren de alguna afectación de salud gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada en los casos en que su afectación dificulta su desempeño laboral, incluso cuando no existe acreditación de alguna discapacidad.
2. La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado.
3. En este sentido, si un trabajador con afectaciones de salud ha sido despedido sin la debida autorización por el ministerio del trabajo, se presume que el despido es discriminatorio.
4. Esta protección laboral no se desvirtúa en caso de que el empleado se incapacite laboralmente durante un lapso de 180 días, pues el empleador debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus condiciones de salud. Si dicha reubicación es imposible, debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.

1. Sobre este punto especifico la misma sentencia nos señala que:

“(…) Por esta razón, la Sala Plena decidió declarar exequible la norma demandada, en el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su condición de salud, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización del inspector de trabajo. Estos funcionarios estudian la situación como garantes de la razonabilidad, entendida en clave constitucional, para adoptar la mejor decisión posible. De acuerdo con esa comprensión, también es parte de su función analizar cada asunto a partir de la premisa según la cual el ordenamiento jurídico colombiano no consagra derechos absolutos o perpetuos oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros individuos. Por otro lado, resulta exigible que la actuación del inspector de trabajo sea ajustada a los principios establecidos en el artículo 29 de la Constitución Política sobre el debido proceso. (…)”

Que consecuencias hay si no se sigue con el proceso y se despide al trabajador:

1. La ineficacia del despido.
2. El pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el periodo en el cual estuvo injustamente separado del cargo.
3. El reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y en el que no sufra el riesgo de empeorar su condición de salud.
4. El derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello.
5. El derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Lo anterior obliga a que el empleador sea muy estricto con el procedimiento a seguir para despedir al trabajador que tenga incapacidades laborales superiores a 180 días.

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Una breve reseña histórica, Desde finales del siglo XX las mujeres han busca un espacio en el futbol, su practica en su momento fue prohibida en algunos países, solo hasta 1971 que la UEFA encargo a sus respectivos asociados la gestión y fomento de este deporte en la categoría femenina.

Por este hecho la participación de las mujeres es muy reciente, la primera edición del futbol femenino y se llevo acabo en china en 1991 y no entro como deporte olímpico dino hasta 1996 y hasta el 2009 finalmente se disputo la copa libertadores femenina. En Colombia la liga profesional femenina tuvo su primera temporada el en el año de 2017, pero su desarrollo ha sido irregular y a enfrentado muchas dificultades a pesar de los buenos resultados que ha obtenido la tricolor.

En materia laboral persiste una marcada diferencia entre las condiciones de trabajo de los hombres y las mujeres en el futbol en cuanto a sus condiciones salariales son bastante marcadas la retribución que reciben, solo estados Unidos ha logrado un acuerdo sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Por otra parte, la FIFA, si bien ha hecho algunos esfuerzos como:

• La suscripción de la Declaración de Brighton Más Helsinki sobre mujer y deporte en 2015
• La celebración del memorándum de entendimiento con ONU Mujeres en 2019.
• El diseño de programas de profesionalización del fútbol femenino; no cuenta con mecanismos que promuevan una igualdad real con respecto al fútbol masculino.

Ahora en Colombia, si bien no existe un régimen laboral distinto en la practica de este deporte, las mujeres enfrentan mayores dificultades para ejercer sus derechos debido a la corta duración de la liga que condiciona el tiempo de sus contratos, Según un reciente informe de Acolfutpro sobre las condiciones laborales de las futbolistas, para el torneo de 2022, gracias a la modificación del Reglamento que obligaba a que por lo menos 15 futbolistas por club tuvieran un contrato, el 70% de las jugadoras contaron con contrato para disputar los partidos de la temporada y al resto se les garantizaron auxilios económicos. De los 17 equipos analizados en el informe, solamente dos garantizan contrato hasta el mes de diciembre, el resto de los equipos tuvieron contrato hasta junio y algunas hasta que fueran eliminadas del torneo, lo cual implica una gran presión por los resultados ante el riesgo de perder los contratos de trabajo y con ello toda su vinculación laboral.

Frente a este tema la jurisprudencia ha sido muy poca se destacan dos fallos de la Corte Constitucional en los cuales no solamente se sancionó a quien cometió los actos de discriminación hacia las mujeres futbolistas, sino que se hizo un llamado para emprender medidas efectivas que aseguren condiciones dignas en la práctica del deporte rey. El primero de ellos es la sentencia T-366 de 2019 en el cual la Corte analiza el caso de María Paz, una niña que jugaba como arquera en el equipo Dihnos de la Liga Pony Fútbol 2018 y cuyo equipo fue eliminado a pesar de tener el derecho a avanzar, por considerar que no se podía incluir a una niña en un equipo masculino. El segundo antecedente, se dio mediante la sentencia T-212 de 2021, después de las manifestaciones de Gabriel Camargo, presidente del Deportes Tolima, quien, en rueda de prensa en el despacho del alcalde de Ibagué, afirmó, refiriéndose al fútbol femenino en el país: que el fútbol femenino no daba nada económicamente, que las mujeres eran más tomatragos que los hombres que “es un caldo de cultivo del lesbianismo tremendo”.

En este último fallo, la Corte impuso a la Dimayor (División mayor del fútbol colombiano) y a la Federación Colombiana de Fútbol la obligación de adoptar medidas pedagógicas, capacitaciones, programas y campañas periódicas de sensibilización frente a la igualdad de género y no discriminación en la práctica deportiva. De igual forma, instó a los Ministerios del Deporte y de Educación, así como a la Consejería para la Equidad de la Mujer para diseñar un programa sobre derechos humanos de las mujeres que incluyera la igualdad, no discriminación y eliminación de estereotipos que afecte o anule los derechos y las libertades fundamentales de las mujeres en los escenarios deportivos. Por último, ordenó al Congreso deberá revisar y actualizar la Ley del Deporte con el fin de incluir en ella garantías para la equidad de género, la no discriminación debido al género en escenarios deportivos y la cero tolerancia con el acoso sexual en la práctica de los deportes.

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LAS NUEVAS REGLAS DE ESTABILIDAD LABORAL

En el ámbito laboral, es fundamental comprender los derechos y responsabilidades de los trabajadores y empleadores. En este sentido, recientemente la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia SL1152-2023 abordó el tema de la protección de la estabilidad laboral reforzada para personas con discapacidad.

El asunto en discusión se centró en la interpretación de la legislación laboral y los derechos de las personas con discapacidad en el entorno laboral. A través de un análisis jurídico detallado con el fin de determinar si la accionante tenía una discapacidad que le otorgara la protección de estabilidad laboral reforzada. Además, se examinan los conceptos de discapacidad, ajustes razonables y discriminación laboral, con el objetivo de contribuir al debate jurídico y promover la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.

Mediante la sentencia SL1152-2023, la Corte Suprema de Justicia menciona que la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 solo se aplica a personas con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. Sin embargo, se cuestiona si esta interpretación es correcta y si el tribunal cometió un error al aplicarla.

En relación con el concepto de discapacidad, teniendo como precedente diferentes instrumentos normativos que han abordado este tema, como la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013 por medio de la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad, se establece que la identificación de la discapacidad debe considerar la deficiencia física, mental o sensorial, su duración y limitación, y si afecta la participación laboral en igualdad de condiciones.

De igual forma, la Corte destaca la necesidad de que los empleadores realicen dentro de la planta laborales ajustes razonables para garantizar la igualdad de oportunidades en el trabajo y mitigar las barreras de comunicación garantizando la igualdad de condiciones, en este punto es importante resaltar que estos ajustes deben ser proporcionales y no imponer una carga indebida al empleador.

En este sentido, es necesario seguir promoviendo el debate jurídico y la reflexión sobre la protección de los derechos laborales de las personas con que por su condición física se encuentren en un estado de debilidad manifiesta.

La igualdad de oportunidades en el ámbito laboral es un objetivo fundamental que debe ser alcanzado, y para ello es necesario contar con una legislación clara y efectiva, así como con una conciencia social que promueva la inclusión y la no discriminación, garantizando los derechos laborales de las personas con discapacidad en armonía con modelos empresariales sostenibles para beneficio tanto de empleadores como de trabajadores.

Ley 1618 de 2013,

Ley 361 de 1997 y sentencia SL1152-2023

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El contrato de obra o labor, es un contrato de trabajo cuya duración esta condicionada a la duración de la obra o labor por la que se ha contratado el trabajador.

El artículo 45 del código sustantivo del trabajo regula esta modalidad contractual al indicar que la duración del contrato de trabajo puede ser “por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada”, de donde viene el nombre que se le da a este tipo de contrato.

Así las cosas, este contrato finaliza al finalizar la obra o labor contratada, siendo esta modalidad la ideal para quien ejecuta obras en favor de terceros, no obstante, hay que tener presente que es deber del empleador determinar de manera clara la obra o labor por la cual se contrata al trabajador la cual debe tener vocación de temporalidad y no indefinida.

Al respecto, la Sala laboral de la Corte Suprema de Justicia ha precisado en reiterada jurisprudencia que, cuando se pactan contratos sometidos a plazo o sujetos a una condición debe determinarse y delimitarse con claridad y especificidad la obra o labor contratada, o que indiscutiblemente se desprenda de la naturaleza de la labor tal temporalidad, de lo contrario se entenderá de manera residual que su duración es indefinida.

En ese sentido, establecer de manera clara, precisa y que no de lugar a equivocaciones la obra o labor por la cual se contrata al trabajador, es de vital importancia dado que, de presentarse equivocaciones o malas interpretaciones puede entenderse desnaturalizada la modalidad contractual y como consecuencia entender que el contrato laboral mutó a uno indefinido lo que en el evento de una terminación podría dar lugar al pago de las indemnizaciones por despido injusto a que haya lugar.  

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En Colombia se ha otorgado al adulto mayor la connotación de ser sujeto de especial protección en concordancia con lo establecido mediante el artículo 13 de nuestra Constitución Política, es por ello que teniendo en cuenta la dificultad que tienen los adultos mayores para acceder o mantenerse activos dentro del ámbito laboral, desde el Estado, se deben tomar las medidas necesarias para garantizar a los adultos mayores el acceso al derecho al trabajo que en ultimas es el modo para conseguir los medios necesarios para vivir en condiciones dignas.

Es por ello que con la entrada en vigencia de la Ley 2040 de 2020se adoptaron medidas para impulsar el trabajo para los adultos mayores otorgando beneficios a las empresas que vinculen laboralmente a mujeres mayores de 57 años y a hombres mayores de 62 años que no son beneficiarios de pensión de vejez, familiar o de sobrevivencia.

Los beneficios que otorga la Ley 2040 de 2020 a las empresas que contraten a adultos mayores son:

• Deducción en el impuesto sobre la renta del 120 % del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados los adultos mayores vinculados a la empresa. “”
• En los procesos de contratación pública, en caso de empate en la puntuación de dos o más proponentes, se preferirá a aquel que demuestre la vinculación del mayor porcentaje de adultos mayores.

Es necesario resaltar, que fuera el ámbito tributario y de contratación estatal, las empresas que contraten adultos mayores podrán gozar también de beneficios como:

• Experiencia laboral.
• Fidelidad a la empresa.
• Índices de menor absentismo laboral.
• Liderazgo.
• Responsabilidad.

Con el nacimiento a la vida jurídica de normatividad como la Ley 2040 de 2020 se espera incentivar que las empresas aumenten la contratación de esta población que por sus características requiere de mayor protección, con lo cual se garantiza su bienestar tanto físico, por el hecho de tener un sustento fijo, como emocional, al sentir que son útiles a la sociedad.

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Horas dedicadas a actividades recreativas o de capacitación cambiarán por disminución de la jornada laboral

El artículo 21 de la ley 50 de 1990, establece que las empresas con más de 50 trabajadores deben permitirles disfrutar de dos horas a la semana dentro de su jornada laboral ordinaria de 48 horas para dedicarse a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación las cuales deben ser programadas dentro de la jornada ordinaria laboral y, en todo caso, son de obligatorio cumplimiento.

De igual forma mediante el parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 del 2017 se impuso a los empleadores la obligación de facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus trabajadores puedan compartir con su familia en un espacio suministrado o gestionado ante la caja de compensación familiar de ser posible o en su defecto proporcionar el tiempo para que el trabajador pueda disfrutar de este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso.

No obstante, desde el pasado 15 de julio de 2023, entró en vigor la ley 2101 del 2021, por la cual se reduce la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales de forma gradual, comenzando con una reducción de una hora semanal esto es pasando de 48 a 47 horas a la semana.

De forma particular, el artículo 6 de esta ley establece que la disminución de la jornada laboral exonera al empleador de dar aplicación al parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 del 2017, esto es lo relacionado a la jornada del día de la familia, así como a lo dispuesto en el artículo 21 de la ley 50 de 1990, esto es las horas de dedicación actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

Sin embargo, dado que la reducción de la jornada laboral es gradual, hasta tanto esta no quede implementada, esto es hasta el 15 de julio de 2026 la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación debe ser ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre empleador y trabajador, por lo que se sugiere, implementar un plan de negociación y firma de acuerdos en ese sentido para evitar incumplimientos de normas laborales.

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