El contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.

La terminación del contrato de trabajo implica liquidar todos los valores que se le adeudan al trabajador a la fecha en la que se termina dicho contrato.

Dicho lo anterior los contratos se pueden terminar por:

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSA LEGAL

El articulo 61 del C.S.T. contempla las que aquí llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo, lo que significa que el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y por consiguiente en general no se genera pago de indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal y no a una decisión o comportamiento de las partes.

• TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE DEL TRABAJADOR.

• TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO CONSENTIMIENTO.

• TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR EXPIRACIÓN DEL PLAZO FIJADO: Recuerden que en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.

• TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR LA TERMINACIÓN DE LA OBRA CONTRATADA:  Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó, es un contrato que por su misma naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato.
• TERMINACIÓ DEL CONTRATO POR LIQUIDACIÓN O CLAUSURA DEFINITIVA DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO:  Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir existiendo.
• Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado, adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio de trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.
• TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR PARTE DEL EMPLEADOR DURANTE MÁS DE 120 DÍAS: Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato de trabajo, pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

1. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR SENTENCIA EJECUTORIADA EN CONTRA DEL TRABAJADOR: Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato.

Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.

• TERMINACIÓN DEL CONTRATO CUANDO EL TRABAJADOR NO REGRESA AL TRABAJO LUEGO DE UNA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato.

Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato.

JUSTAS CAUSAS POR LAS QUE SE PUEDE TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO:

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador.

Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

• Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
• Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
• Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
• La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
• El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
• El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
• La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
• Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
• La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
• La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
• El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
• La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.

Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya tenido que renunciar.

Por lo tanto, se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el trabajador no es despedido por el empleador, pero se ve obligado a renunciar por culpa de este.

El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar el trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pues la se presume que despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a renunciar.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO UNILATERALMENTE Y SIN JUSTA CAUSA:

El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa que su mera voluntad.

Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso de que el empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto.

Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del trabajador, como en el caso de quienes gozan de estabilidad laboral reforzada, pero en los demás casos el despido unilateral con indemnización es procedente, de manera que para el empleador la libertad de terminar un contrato no es absoluta.

La terminación unilateral del contrato de trabajo ocurre cuando una de las partes, sea trabajador o empleador, decide terminar el contrato de trabajo sin el consentimiento de su contraparte.

Recuerden Los contratos laborales pueden terminarse, bien sea por un pacto expreso que exista entre las partes, por disposición legal, por justa causa entre cualquiera de las partes o de forma unilateral sin que se presente una justa causa.

Estos son los principales aspectos que debes conocer para finalizar un contrato de trabajo en tu empresa o para que tengas en cuenta y no incurras en faltas graves que pueden provocar un despido indirecto o justificado de un trabajador y así evitarás pagar las indemnizaciones que exige el CST.

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• QUÉ PASA CUANDO NO SE TIENE INFORMACIÓN DE UN EX-TRABAJADOR Y NO APARECE A COBRAR SU LIQUIDACIÓN

Deberes de los trabajadores:

Dentro del código sustantivo del trabajo en su artículo 58 el cual hace referencia a las obligaciones especiales del trabajador se encuentra que:

(…) “1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

Así mismo, es pertinente recordar que en la misma normativa encontramos el artículo 60 inciso 4 que nos habla de las ausencias.

(…) “4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.” (…)

Si un empleador no tiene noticias de un trabajador por este simple hecho no procede el despido del trabajador, recordemos que como trabajadores tenemos derecho a la defensa a controvertir y hacer escuchados, la forma en que el empleador puede garantizar estos derechos es a través de mecanismos como el proceso disciplinario.

El cual consiste en informar al trabajador mediante notificación (citatorio) la fecha, hora y lugar donde se llevará a cabo la diligencia así mismo se notifica cuáles son las faltas que se están imputando, esta notificación se le deberá remitir al trabajador por medio de correo electrónico y/o dirección física los cuales deben estar certificado para trazabilidad ya que  hace parte de la evidencia la cual pretende demostrar que el empleador intento comunicarse con el trabajador y que los mismos fueron infructuosos.

Frente a los empleadores encontramos la siguiente referencia frente a la normativa aplicable:

Al momento en que el trabajador no recibe la liquidación que le corresponde el empleador estaría incurriendo en la obligación impuesta por el artículo 65 del Código sustantivo del trabajo, la cual esta como garante del pago de la liquidación del trabajador.

(…) “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.” (…)

Ahora bien, que pasa si el trabajador no aparece para hacerle entrega de la liquidación correspondiente existen mecanismos de garantizar el pago de las obligaciones y que de igual manera no se vea afectado el empleador en razón a la negativa de recibir la liquidación del trabajador o a la falta de información de este. El empleador deberá realizar la consignación el valor de la liquidación en el banco agrario a nombre del trabajador, dicho título se deberá remitir al juez del trabajo, así mismo se deberá remitir constancia del anterior procedimiento a el trabajador a la última dirección conocida en aras de facilitar el efectivo cobro de las acreencias laborales por el extrabajador, este proceso se debe realizar en los términos establecidos para el pago de la liquidación.

• QUE PASA EN CASO DE FALLECIMIENTO A QUIEN DEBO REALIZAR EL PAGO DE LA LIQUIDACIÓN.

Hay que dejar claro que de conformidad a lo dispuesto en el artículo 61 del código sustantivo del trabajo al momento del fallecimiento de un trabajador el contrato finaliza razón por la cual se procede a efectuar la liquidación de las acreencias laborales a las que haya lugar.

Existen dos maneras de realizar el pago de estos dineros,  la primera consiste en realizar el pago a la cuenta de nómina donde se le realizaba el pago habitual dejando constancia del pago, en segundo lugar y en caso que se presente conflictos con los posible dolientes y en aras de garantizar el derecho de aquellos que se consideren con ellos los recomendado es depositar los dineros a ordenes del  fallecido y dirigido a el juez del trabajo, quien considere que esta en derecho de reclamar deberá presentarse ante el juez del trabajo asignado y comprobar que se encuentra entre alguna de los grados hereditarios dispuestos en los artículos 1045, 1046 y 1047 del código civil y que se relacionan a continuación.

• Cónyuge e hijos en partes iguales.
• Sin no hay cónyuge, la totalidad a los hijos.
• Si hay cónyuge, pero no hijos, la totalidad al cónyuge.
• Si no ha cónyuge ni hijos, la totalidad a los padres.
• Si no hay ninguno de los anteriores, la totalidad corresponde a los hermanos.

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