A menudo sucede que el empleador proporciona a algunos empleados un vehículo de propiedad de la empresa para poder realizar correctamente su trabajo. Si el automotor está destinado exclusivamente para su uso profesional, en ningún caso podrá utilizarse con fines personales. De hecho, el uso fuera del horario laboral puede ser considerado motivo de finalización de contrato por incumplimiento de la buena fe en el mismo como consecuencia de un proceso disciplinario.

El uso de un vehículo de empresa para fines privados y/o personales, o que en su defecto sea puesto a disposición de terceros, deberá estar expresamente permitido en el contrato de trabajo o en un contrato posterior con el empresario.

Por otro lado, la empresa propietaria del vehículo como empleador debe cubrir todos los gastos relacionados con la puesta en servicio del vehículo y que se deriven de la ejecución propia de las labores que le fueron encomendadas al funcionario al que le fue asignado este: como costes de mantenimiento, seguros, impuestos de circulación… Estos gastos están incluidos en la estructura de naturalización del empleado, y en consecuencia, no proporcionan beneficios de remuneración adicionales en favor del mismo.

Cuando se utilizan los costos de, por ejemplo, el bombeo o el combustible, hay que distinguir dos factores:

• Gastos como el gasto de combustible durante la jornada laboral los cubre la empresa y no están incluidos en las prestaciones ni pagos salariales en favor del trabajador.
• Los gastos derivados del uso del vehículo con fines privados deberán correr por cuenta propia del empleado.

Es importante entender que, el vehículo suministrado para el desarrollo de las actividades por parte del trabajador hace parte de las herramientas de trabajo suministradas por parte del empleador y por tanto su guarda y custodia estará bajo la exclusiva responsabilidad del mismo, salvo las afectaciones que por desgaste natural se dieran o circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito que no sean del resorte del empleado.

Debe distinguirse entre multas derivadas de la conducción y multas por falta de mantenimiento del vehículo. Aquí no se distingue si es el uso es profesional o particular, en tal caso, las multas que por circunstancias o situaciones atribuibles al trabajador deberán ser sufragadas en su totalidad por este.

Las multas, sanciones o comparendos derivadas de infracciones durante la conducción deben ser pagados en su totalidad por el conductor, no por la empresa. En tales casos, será la empresa titular del vehículo la que recibirá la sanción que podrá descontar de los pagos de salarios a pagar.

Las multas impuestas por falta de mantenimiento del vehículo, por ejemplo, por no disponer de seguro, no tener las licencias y demás vigentes…, serán del cargo de la empresa. Siempre que estas situaciones sean puestas de presente por parte del trabajador que dispone del automotor.

Te recomendamos que generes una política de conducción al interior de la organización que te permita establecer protocolos de seguridad y validación previo a cada utilización del automotor que se entregue como herramienta de trabajo al trabajador.

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En el ámbito laboral, el derecho a vacaciones es fundamental para garantizar el bienestar físico y emocional de los trabajadores, conforme se establece en el Código Sustantivo de Trabajo, en su artículo 192, existen pautas claras sobre cómo deben ser remuneradas las vacaciones, diferenciando entre empleados con salario fijo y aquellos cuyos ingresos son variables.

• Salario Fijo, pago con Salario Ordinario Actual:

Para los empleados que perciben un salario fijo, el proceso de liquidación de vacaciones es sencillo, estas se pagan con el salario ordinario que estén devengando en el momento en que comienzan a disfrutarlas. Esta medida asegura que el trabajador continúe recibiendo una compensación acorde con su sueldo regular durante el período de descanso.

• Salario Variable, promedio de Ingresos en el Último Año:

En cambio, para los trabajadores con salarios variables, la situación se aborda de manera distinta, las vacaciones se liquidan teniendo en cuenta el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior al que se conceden. Este enfoque reconoce la variabilidad de los ingresos a lo largo del tiempo y busca ofrecer una compensación justa basada en los ingresos promedio del último año.

Es esencial tener en cuenta las exclusiones establecidas por el Ministerio del Trabajo al liquidar las vacaciones, conforme a estas directrices, las cifras pagadas por trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras deben ser excluidos del cálculo.

Conclusión:

En resumen, el pago de vacaciones se rige por normativas claras establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo, ya sea con un salario fijo, liquidado con el salario ordinario actual, o con un salario variable, calculado en base al promedio de ingresos del último año, estas disposiciones buscan proteger los derechos de los trabajadores y asegurar una compensación justa durante sus períodos de descanso. Al entender y aplicar correctamente estas reglas, empleadores y empleados contribuyen al cumplimiento de los principios legales que rigen las relaciones laborales en nuestro país.

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El salario integral es aquel que además del salario ordinario incluye y compensa de antemano, el valor correspondiente a las prestaciones sociales legales y extralegales, los recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo, las prestaciones sociales que incluye el salario integral están las cesantías, los intereses sobre las cesantías y cualquier prestación social extra que pueda tener la empresa.

El salario integral incluye todo concepto remuneratorio y prestacional, excepto las vacaciones, de manera que el trabajador que tenga salario integral sigue teniendo derecho a las vacaciones como cualquier otro trabajador.

La sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia SL 2656-2022 deja claro lo que cubre y lo que no cubre el salario integral, así mismo que el salario integral remunera de manera anticipada el trabajo que se pueda dar en ocasión el trabajo extra o suplementario, y el trabajo en dias de descanso remunerado como dominicales y festivos con excepción de las vacaciones.

“(…) En ese contexto, lo decidido por el Tribunal encaja en lo establecido por el artículo 132 Código Sustantivo del Trabajo, que permite, cuando el trabajador perciba un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, más el factor prestacional correspondiente, que se estipule por escrito, que además de retribuir ello el trabajo ordinario, dicha remuneración compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.(…)”

QUE ESTA INCLUIDO EN EL SALARIO INTEGRAL

• SALARIO
• PRIMAS DE SERVICIOS
• AUXILIO DE CESANTIAS
• HORAS EXTRAS
• REGARGOS NOCTURNOS
• TRABAJO DOMINICALES Y FESTIVOS
• Y DEMÁS CONCEPTOS QUE SE LLEGASEN ACORDAR

QUE NO ESTA INCLUIDO

• LAS VACACIONES
• APORTES A SEGURIDAD SOCIAL
• APORTES PARAFISCALES
• INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO

Es importante tener en cuenta que solo se le puede llamar salario integral a aquel que tiene como monto mínimo de trece salarios mínimos mensuales esto teniendo en cuenta el 30% que corresponde a la seguridad social ,  la norma nos indica que el salario integral  no podrá ser inferior a los 10 salarios mínimos pero a esto hay que sumarle el 30% del pago a seguridad social por tal razón  el deber ser  de este no puede ser inferior a los 13 salarios mínimos legales mensual vigentes.

“(…)En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía…(…)”

Adicional a lo anterior es pertinente subrayar que en cuanto al factor prestacional dice la norma que será que este no puede ser inferior al 30% este concepto se encuentra en la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia   SL 4471/2021.

“(…)

• Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.
• Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
• Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.
• Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.(…)”

QUE PASA CON LOS SALARIOS VARIABLES O CON LAS COMISIONES

Para el caso de los salarios integrales se puede decir que se puede pactar un salario semivariable , que se compondría de unas comisiones y un básico, siempre que el monto final alcance el mínimo para los salarios integrales.

En la sentencia expuesta anteriormente encontramos que:

“(…)En todo caso, si se pasará por alto ese aspecto, pues el Tribunal, al final de sus consideraciones retomó el análisis, considerando que las comisiones así acreditadas, quedaron incluidas dentro de los conceptos que pueden hacer parte del salario integral, para la Sala el sentenciador no incurrió en los errores de hecho denunciados, ya que si bien, los últimos cinco (5) meses de la relación contractual hubo un cambio, debe entenderse como la conformación del salario ordinario, que no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales de la época más el factor prestacional del 30%, para no bajar en la práctica de trece (13) salarios mínimos legales mensuales, todo ello representado en un básico más unas comisiones, las cuales, como lo sostuvo el juzgador colegiado, pueden conformar la modalidad de salario integral, sin que ello implique ineficacia o desconocimiento a la validez del pacto inicial sobre esa forma de remuneración (CSJ SL, 29 nov. 2008, rad. 34664).(…)”

“(…)Así las cosas, la circunstancia de que se disponga el pago de esa forma, para llegar al tope mínimo integral, no implica ineficacia del acuerdo contractual inicial sobre la modalidad remunerativa de salario integral, por cuanto se repite, pese a que el básico estuvo por debajo de los 10 smmlv de 2007 y 2008, con el valor adicional de las comisiones, se logró equilibrar no sólo ese porcentaje, sino igualmente el factor prestacional, sobrepasando el tope mínimo integral en la etapa final del contrato de trabajo; de ahí que no queda duda, que el empleador y trabajador convinieron que la remuneración acordada, a partir de la celebración del contrato de trabajo, compensa no solo el trabajo ordinario sino también las prestaciones sociales, recargos y demás beneficios.(…)”

EN QUE MOMENTO ES INEFICAZ UN SALARIO INTEGRAL

Para ilustrar de manera mas clara cuando no es procedente o ineficaz el salario integrar procederemos a dar un ejemplo:

Juan pacto con TORRES AL VIENTO S.A.S. que su salario correspondería a 4.500.00 y que este se entendería como un salario integral, Juan acepta y después del tiempo se encuentra con María que es abogada laboralista, la cual le indica que el pago que está recibiendo no es un salario integral.

Por tal razón juan realiza la reclamación correspondiente de los pagos a seguridad social, primas, cesantías y demás conceptos a los que allá lugar.

Ahora hay que tener en cuenta que cuando el empleador no realiza el incremento correspondiente al año en curso el empleador deberá hacer el correspondiente pago de lo adeudado y la modificación correspondiente, recordemos que este está pactado por salarios mínimos mensuales vigentes por año y se deberá incrementar así mismo.    

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Debemos tener en cuenta que una de las razones que permite despedir a un trabajador es la incapacidad laborar que supera los 180 dias pero existen algunas restricciones, lo anterior es consecuencia de la postura garantista de la corte constitucional ya que esta nos plante una situación en la que un trabajador no puede ser despedido en razón a que tenga alguna incapacidad laboral por que seria como si se despidiera por el simple hecho de estar enfermo.

Ahora, cuando el trabajador permanece incapacitado por mas de 180 dias, la ley considera esta circunstancia como un despido legal, en razón a que el trabajador no esta en capacidad de prestar el servicio para el que fue contratado, pero hay que tener en cuenta que el empleador debe surtir todo un proceso antes de poder tomar la decisión de dar por finalizada la relación laboral.

Lo anterior se encuentra fundamentado en el artículo 62 del C.S.T. numeral 15 el cual nos señala lo siguiente:

“(…) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. (…)”

Téngase en cuenta que el tratamiento del despido de un colaborador por incapacidad laboral es distinto al despido de un trabajador discapacitado, pues si bien es cierto que la incapacidad laborar implica una discapacidad temporal no es menos cierto que es muy diferente una discapacidad permanente .

Como funcionan el despido con un trabajador que tenga una incapacidad superior a los 180 dias en el cuerpo de la sentencia C-200 del 2019.

“(…)Esta protección laboral no se desvirtúa por la materialización de la justa causa de despido establecida en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo. Si un trabajador cumple 180 días de incapacidad, el empleador tiene prohibido ejercer la facultad de despido de manera automática. A este respecto, debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 142 del Decreto 019 de 2012, referente al pago de incapacidades y la emisión del concepto de rehabilitación. Asimismo, debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus capacidades. En caso de que esto sea imposible, la jurisprudencia constitucional ha establecido que debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.(…)”

Es decir que de conformidad a lo anterior es pertinente resaltar cuatro aspectos para tener en cuenta.

1. Los trabajadores que sufren de alguna afectación de salud gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada en los casos en que su afectación dificulta su desempeño laboral, incluso cuando no existe acreditación de alguna discapacidad.
2. La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado.
3. En este sentido, si un trabajador con afectaciones de salud ha sido despedido sin la debida autorización por el ministerio del trabajo, se presume que el despido es discriminatorio.
4. Esta protección laboral no se desvirtúa en caso de que el empleado se incapacite laboralmente durante un lapso de 180 días, pues el empleador debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus condiciones de salud. Si dicha reubicación es imposible, debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.

1. Sobre este punto especifico la misma sentencia nos señala que:

“(…) Por esta razón, la Sala Plena decidió declarar exequible la norma demandada, en el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su condición de salud, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización del inspector de trabajo. Estos funcionarios estudian la situación como garantes de la razonabilidad, entendida en clave constitucional, para adoptar la mejor decisión posible. De acuerdo con esa comprensión, también es parte de su función analizar cada asunto a partir de la premisa según la cual el ordenamiento jurídico colombiano no consagra derechos absolutos o perpetuos oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros individuos. Por otro lado, resulta exigible que la actuación del inspector de trabajo sea ajustada a los principios establecidos en el artículo 29 de la Constitución Política sobre el debido proceso. (…)”

Que consecuencias hay si no se sigue con el proceso y se despide al trabajador:

1. La ineficacia del despido.
2. El pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el periodo en el cual estuvo injustamente separado del cargo.
3. El reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y en el que no sufra el riesgo de empeorar su condición de salud.
4. El derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello.
5. El derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Lo anterior obliga a que el empleador sea muy estricto con el procedimiento a seguir para despedir al trabajador que tenga incapacidades laborales superiores a 180 días.

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Una breve reseña histórica, Desde finales del siglo XX las mujeres han busca un espacio en el futbol, su practica en su momento fue prohibida en algunos países, solo hasta 1971 que la UEFA encargo a sus respectivos asociados la gestión y fomento de este deporte en la categoría femenina.

Por este hecho la participación de las mujeres es muy reciente, la primera edición del futbol femenino y se llevo acabo en china en 1991 y no entro como deporte olímpico dino hasta 1996 y hasta el 2009 finalmente se disputo la copa libertadores femenina. En Colombia la liga profesional femenina tuvo su primera temporada el en el año de 2017, pero su desarrollo ha sido irregular y a enfrentado muchas dificultades a pesar de los buenos resultados que ha obtenido la tricolor.

En materia laboral persiste una marcada diferencia entre las condiciones de trabajo de los hombres y las mujeres en el futbol en cuanto a sus condiciones salariales son bastante marcadas la retribución que reciben, solo estados Unidos ha logrado un acuerdo sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Por otra parte, la FIFA, si bien ha hecho algunos esfuerzos como:

• La suscripción de la Declaración de Brighton Más Helsinki sobre mujer y deporte en 2015
• La celebración del memorándum de entendimiento con ONU Mujeres en 2019.
• El diseño de programas de profesionalización del fútbol femenino; no cuenta con mecanismos que promuevan una igualdad real con respecto al fútbol masculino.

Ahora en Colombia, si bien no existe un régimen laboral distinto en la practica de este deporte, las mujeres enfrentan mayores dificultades para ejercer sus derechos debido a la corta duración de la liga que condiciona el tiempo de sus contratos, Según un reciente informe de Acolfutpro sobre las condiciones laborales de las futbolistas, para el torneo de 2022, gracias a la modificación del Reglamento que obligaba a que por lo menos 15 futbolistas por club tuvieran un contrato, el 70% de las jugadoras contaron con contrato para disputar los partidos de la temporada y al resto se les garantizaron auxilios económicos. De los 17 equipos analizados en el informe, solamente dos garantizan contrato hasta el mes de diciembre, el resto de los equipos tuvieron contrato hasta junio y algunas hasta que fueran eliminadas del torneo, lo cual implica una gran presión por los resultados ante el riesgo de perder los contratos de trabajo y con ello toda su vinculación laboral.

Frente a este tema la jurisprudencia ha sido muy poca se destacan dos fallos de la Corte Constitucional en los cuales no solamente se sancionó a quien cometió los actos de discriminación hacia las mujeres futbolistas, sino que se hizo un llamado para emprender medidas efectivas que aseguren condiciones dignas en la práctica del deporte rey. El primero de ellos es la sentencia T-366 de 2019 en el cual la Corte analiza el caso de María Paz, una niña que jugaba como arquera en el equipo Dihnos de la Liga Pony Fútbol 2018 y cuyo equipo fue eliminado a pesar de tener el derecho a avanzar, por considerar que no se podía incluir a una niña en un equipo masculino. El segundo antecedente, se dio mediante la sentencia T-212 de 2021, después de las manifestaciones de Gabriel Camargo, presidente del Deportes Tolima, quien, en rueda de prensa en el despacho del alcalde de Ibagué, afirmó, refiriéndose al fútbol femenino en el país: que el fútbol femenino no daba nada económicamente, que las mujeres eran más tomatragos que los hombres que “es un caldo de cultivo del lesbianismo tremendo”.

En este último fallo, la Corte impuso a la Dimayor (División mayor del fútbol colombiano) y a la Federación Colombiana de Fútbol la obligación de adoptar medidas pedagógicas, capacitaciones, programas y campañas periódicas de sensibilización frente a la igualdad de género y no discriminación en la práctica deportiva. De igual forma, instó a los Ministerios del Deporte y de Educación, así como a la Consejería para la Equidad de la Mujer para diseñar un programa sobre derechos humanos de las mujeres que incluyera la igualdad, no discriminación y eliminación de estereotipos que afecte o anule los derechos y las libertades fundamentales de las mujeres en los escenarios deportivos. Por último, ordenó al Congreso deberá revisar y actualizar la Ley del Deporte con el fin de incluir en ella garantías para la equidad de género, la no discriminación debido al género en escenarios deportivos y la cero tolerancia con el acoso sexual en la práctica de los deportes.

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Horas dedicadas a actividades recreativas o de capacitación cambiarán por disminución de la jornada laboral

El artículo 21 de la ley 50 de 1990, establece que las empresas con más de 50 trabajadores deben permitirles disfrutar de dos horas a la semana dentro de su jornada laboral ordinaria de 48 horas para dedicarse a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación las cuales deben ser programadas dentro de la jornada ordinaria laboral y, en todo caso, son de obligatorio cumplimiento.

De igual forma mediante el parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 del 2017 se impuso a los empleadores la obligación de facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus trabajadores puedan compartir con su familia en un espacio suministrado o gestionado ante la caja de compensación familiar de ser posible o en su defecto proporcionar el tiempo para que el trabajador pueda disfrutar de este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso.

No obstante, desde el pasado 15 de julio de 2023, entró en vigor la ley 2101 del 2021, por la cual se reduce la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales de forma gradual, comenzando con una reducción de una hora semanal esto es pasando de 48 a 47 horas a la semana.

De forma particular, el artículo 6 de esta ley establece que la disminución de la jornada laboral exonera al empleador de dar aplicación al parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 del 2017, esto es lo relacionado a la jornada del día de la familia, así como a lo dispuesto en el artículo 21 de la ley 50 de 1990, esto es las horas de dedicación actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

Sin embargo, dado que la reducción de la jornada laboral es gradual, hasta tanto esta no quede implementada, esto es hasta el 15 de julio de 2026 la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación debe ser ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre empleador y trabajador, por lo que se sugiere, implementar un plan de negociación y firma de acuerdos en ese sentido para evitar incumplimientos de normas laborales.

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• QUÉ PASA CUANDO NO SE TIENE INFORMACIÓN DE UN EX-TRABAJADOR Y NO APARECE A COBRAR SU LIQUIDACIÓN

Deberes de los trabajadores:

Dentro del código sustantivo del trabajo en su artículo 58 el cual hace referencia a las obligaciones especiales del trabajador se encuentra que:

(…) “1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

Así mismo, es pertinente recordar que en la misma normativa encontramos el artículo 60 inciso 4 que nos habla de las ausencias.

(…) “4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.” (…)

Si un empleador no tiene noticias de un trabajador por este simple hecho no procede el despido del trabajador, recordemos que como trabajadores tenemos derecho a la defensa a controvertir y hacer escuchados, la forma en que el empleador puede garantizar estos derechos es a través de mecanismos como el proceso disciplinario.

El cual consiste en informar al trabajador mediante notificación (citatorio) la fecha, hora y lugar donde se llevará a cabo la diligencia así mismo se notifica cuáles son las faltas que se están imputando, esta notificación se le deberá remitir al trabajador por medio de correo electrónico y/o dirección física los cuales deben estar certificado para trazabilidad ya que  hace parte de la evidencia la cual pretende demostrar que el empleador intento comunicarse con el trabajador y que los mismos fueron infructuosos.

Frente a los empleadores encontramos la siguiente referencia frente a la normativa aplicable:

Al momento en que el trabajador no recibe la liquidación que le corresponde el empleador estaría incurriendo en la obligación impuesta por el artículo 65 del Código sustantivo del trabajo, la cual esta como garante del pago de la liquidación del trabajador.

(…) “Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.” (…)

Ahora bien, que pasa si el trabajador no aparece para hacerle entrega de la liquidación correspondiente existen mecanismos de garantizar el pago de las obligaciones y que de igual manera no se vea afectado el empleador en razón a la negativa de recibir la liquidación del trabajador o a la falta de información de este. El empleador deberá realizar la consignación el valor de la liquidación en el banco agrario a nombre del trabajador, dicho título se deberá remitir al juez del trabajo, así mismo se deberá remitir constancia del anterior procedimiento a el trabajador a la última dirección conocida en aras de facilitar el efectivo cobro de las acreencias laborales por el extrabajador, este proceso se debe realizar en los términos establecidos para el pago de la liquidación.

• QUE PASA EN CASO DE FALLECIMIENTO A QUIEN DEBO REALIZAR EL PAGO DE LA LIQUIDACIÓN.

Hay que dejar claro que de conformidad a lo dispuesto en el artículo 61 del código sustantivo del trabajo al momento del fallecimiento de un trabajador el contrato finaliza razón por la cual se procede a efectuar la liquidación de las acreencias laborales a las que haya lugar.

Existen dos maneras de realizar el pago de estos dineros,  la primera consiste en realizar el pago a la cuenta de nómina donde se le realizaba el pago habitual dejando constancia del pago, en segundo lugar y en caso que se presente conflictos con los posible dolientes y en aras de garantizar el derecho de aquellos que se consideren con ellos los recomendado es depositar los dineros a ordenes del  fallecido y dirigido a el juez del trabajo, quien considere que esta en derecho de reclamar deberá presentarse ante el juez del trabajo asignado y comprobar que se encuentra entre alguna de los grados hereditarios dispuestos en los artículos 1045, 1046 y 1047 del código civil y que se relacionan a continuación.

• Cónyuge e hijos en partes iguales.
• Sin no hay cónyuge, la totalidad a los hijos.
• Si hay cónyuge, pero no hijos, la totalidad al cónyuge.
• Si no ha cónyuge ni hijos, la totalidad a los padres.
• Si no hay ninguno de los anteriores, la totalidad corresponde a los hermanos.

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Para iniciar indicamos que la OIT (Organización Internacional del Trabajo) en 1919 en el convenio 3 regularía la jornada de trabajo, e involucraría a los países que hicieran parte de la OIT,  en dicho convenio se estipularía que la jornada de trabajo seria de 8 horas diarias de trabajo. En Colombia se vendría a incorporar ese convenio de la OIT en 1931, mediante la ley 83 de ese año, la cual acogería esa limitación de la jornada a 8 horas diarias y 48 horas a la semana.

Sin embargo hay una regulación legal que se debe conocer en cuanto a jornada de trabajo, ya que hay que distinguir dos conceptos; el primer concepto es que la jornada máxima legal; la cual es el límite que como su nombre lo indica fija la ley, entonces por encima de ese limite las partes no pueden convenir una jornada diferente, ese límite puede ser diario, puede ser semanal o puede ser mensual, generalmente es diario y semanal.

En Colombia la regla general es de 8 horas diarias y de 48 horas a la semana.

Otros conceptos que hay que tener claro, es el termino de trabajo diurno y nocturno; para explicar esto indicamos que por un lado el  trabajo diurno; es el que como su nombre lo indica, se realiza en las horas del día pero en Colombia no podemos decir que eso es así́ porque en Colombia, se considera trabajo diurno el que se realizaba antes en la legislación entre las 06:00 am a 06:00 pm, posteriormente la ley 789 de 2002 lo puso fijo hasta las 10:00 pm, ya con la ley 1846 de 2017 ese trabajo diurno es el que se ejecuto entre las 06:00 am y las  09:00 pm, por ejemplo: Si un trabajador empieza a laborar a las 11:00 am y termina a las 08:00 pm es trabajo diurno; Por otro lado el trabajo nocturno es en las horas de la noche, en Colombia es el que se realiza desde las 10:00 pm hasta las 06:00 am del día siguiente.

Hay que indicar que hay trabajadores que tienen una jornada especial, es decir tienen una jornada que es diferente a la de 8 horas diarias y 48 semanales, como lo son los del serviciodomestico, estos trabajadores son aquellos que están dedicados a las actividades para el grupo familiar, son trabajadores del hogar, esos mas que trabajar a una unidad de explotación económica, lo hacen en grupo familiar, por eso la norma la ley anteriormente los excluida de la jornada máxima legal, sin embargo una sentencia de hace mas de 10 años de la corte constitucional dijo que son tan trabajadores como cualquier otro trabajador,

si bien no debe ser la jornada máxima de 8 horas pero si debe ser máxima de 10 horas diarias,como paréntesis importante en esta sentencia también la Corte Constitucional les otorgo el derecho a la empleadas domésticas al reconocimiento de cesantías completas, ya que ante solo tenían derecho a 15 días de cesantías, es decir a la mitad de la cesantía que tiene un trabajador, en el año 2016 con la ley 1788  también se sentaron las bases para que también tuvieran derecho a la prima de servicios.

Para concluir este tema y continuar, si se cumple la jordana legal máxima y se continua con su jornada laboral se estaría hablando de trabajo suplementario o de horas extras.

Cuando se habla de horas extras se hace referencia al trabajo adicional que realiza el trabajador luego de su jornada de trabajo, es aquel trabajo suplementario que realiza inmediatamente de la terminación de su jornada.

En Colombia se distingue si el trabajo es diurno o si es nocturno, si el trabajo diurno va actualmente de 06:00 am hasta las 09:00 pm, entonces cualquier trabajo que se realice en esa jornada hasta las 09:00pm  de la noche se considera trabajo diurno, tal y como se mencionó anteriormente, luego de este cualquier hora que haga posterior se cuenta como hora extra, en cambio si su jornada laboral inicia después de las 09:00 pm,  así no sea trabajo extraordinario (Horas extras), se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno, en cambio si el trabajo es extra, es decir adicional a la jornada y este es de noche se remunera con un recargó del 75% y si es un trabajo extraordinario diurno es del 25%.

Ejemplo: Si un trabajador labora en jornada diurna y realiza trabajo extra de 07:00 pm a 08:00 pm un día, tendrá derecho a una remuneración o un recargo del 25% porque se considera que esta dentro de la jornada de trabajo diurno, por otro lado si un trabajador labora de 02:00 am a 03:00 am, ya el recargo será del 75%, depende de las horas efectivamente laboradas en trabajo diurno o en trabajo nocturno, tendrá uno u otro recargo.

Aunando a lo anterior es importante indicar lo que establece la legislación colombiana, el cual establece que los recargos no se pueden acumular.

Las horas extras son iguales al trabajo suplementario y estas no pueden superar a las 12 horas a la semana, esto quiere decir que un trabajador normalmente tiene que trabajar 8 horas diarias y 48 horas semanales, si trabaja por encima de esas 8 horas diarias ese trabajo se reputa como trabajo suplementario y tiene derecho al recargo respectivo, pero esas horas extras no pueden pasar de 12 horas semanales, sin embargo en la practica algunos empleadores hacen trabajar a las personas mas de 12 horas lo que seria una explotación y es regulado por el Ministerio de Trabajo.

Por otro lado hay algo que se denomina Descanso Semanal Obligatorio, el cual estipula el descanso dominical como obligatorio, por tal razón la legislación colombiana también por razones de carácter fisiológico, establece este  derecho que tiene todo trabajador al descanso, dado que está probado científicamente que el cuerpo  humano se desgasta y necesita recuperar esas energías en un lapso razonable, que se estipula  si quiera con un día a la semana.

Ahora bien ¿Quienes tienen derecho a ese descanso?

Tienen derecho, primero los trabajadores que se han comprometido en su contrato laboral o en cualquier otro pacto a laborar toda la semana, es decir de estricto  sentido de lunes a sábado o si no se trabajo el sábado en la empresa de lunes a viernes y que efectivamente lo hallan hecho, es decir los que hayan laborado todos los días de la semana, entonces tendrán derecho al descanso dominical remunerado.

Si no lo han hecho y es por situación de justa causa, o disposición del empleador, ahí es como si hubieran trabajado a pesar de que no hubo labor en un día, por ejemplo el trabajador se ausento porque estaba enfermo, entonces en ese caso el trabajador tiene derecho a que se le compute ese día como si lo hubiera trabajado, pero si en cambio el pido un permiso o no quiso trabajar un día o estuvo suspendido por razones disciplinarias no tendrá derecho a la remuneración del descanso en ese día domingo.

Si durante la semana se atravesó un festivo, es como si el trabajador lo hubiera laborado porque esa ausencia no obedeció a una causa imputable al trabajador.

La nueva ley 789 hizo cambios significativos, uno de ellos es que rebajo el porcentaje del recargo del 100% al 75% que es la norma actual.

Para concluir se debe indicar que, cuando la labor en día de descanso obligatorio es habitual, es decir, tres domingos o más en el mes calendario, el artículo 181 establece que el trabajador tiene derecho a recibir el pago del 1,75 % y, además, a recibir un día compensatorio en la semana siguiente a su causación, tal y como se menciono anteriormente.

Por consiguiente máximo se podría trabajar 2 domingos al mes sin ser considerado como trabajo dominical habitual, es decir si se trabaja 3 o mas domingos se empezaría a contar como trabajo dominical habitual durante el mes, todo esto según el articulo 180

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En desarrollo del artículo 13 de la Constitución Política en el que se consagra el Derecho fundamental a la igualdad y se establece la necesidad de adoptar mecanismos estatales para garantizar que este derecho sea efectivo para las personas que por determinada condición necesitan de mayor protección para garantizar que ninguno de sus derechos sean vulnerados, surge la necesidad de establecer medios para asegurar que no habrá discriminación en ningún ámbito, incluyendo el laboral. Dicho lo anterior, la legislación colombiana atendiendo a la necesidad de brindar especial protección a trabajadores con condiciones que puedan llegar a ser desfavorables frente a otros, ha consagrado la figura de estabilidad laboral reforzada en aras de garantizar que el derecho fundamental a la igualdad sea real y efectivo.

¿Qué es la estabilidad laboral reforzada?

La estabilidad laboral reforzada es la protección adicional que se brinda desde la legislación a un trabajador o trabajadora quien por su condición física, mental o económica tiene un riesgo mayor a sufrir discriminación dentro del ámbito laboral.

La protección que otorga a los trabajadores la estabilidad laboral va encaminada principalmente a que el empleador no pueda dar por finalizado el vínculo laboral mientras que la circunstancia que dio paso a esta protección se mantenga.

Es necesario recalcar que la estabilidad laboral reforzada dentro del sector privado es aplicable a todas las clases de contratos laborales, es decir: contrato a término indefinido, contrato a término fijo y contrato por obra o labor; lo anterior, en aras de garantizar que los trabajadores, sin importar la clase de vínculo laboral que tengan, pueden disfrutar de forma real y sin obstáculos de la protección de la que son titulares.

¿En qué casos un trabajador puede adquirir estabilidad laboral reforzada?

Dentro de la Constitución política de Colombia de la mano con el Código Sustantivo del trabajo y jurisprudencia aplicable, se ha establecido que en Colombia los trabajadores podrán gozar de estabilidad laboral reforzada en los siguientes casos:

• Cuando el trabajador o trabajadora ostente fuero sindical.
• Cuando el trabajador o trabajadora sufra de una afectación grave a su salud.
• Cuando el trabajador o trabajadora sufra de alguna discapacidad física, mental, sensorial o intelectual a mediano y largo plazo.
• Cuando una trabajadora quede en estado de embarazo y hasta 18 semanas posteriores al parto, así mismo se aplica esta protección al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no cuente con un trabajo formal.
• Cuando al trabajador o trabajadora le falten 3 años o menos para cumplir el mínimo de semanas de cotización o le falte el mismo tiempo para cumplir la edad para poder pensionarse.

¿Qué cambia con la reforma laboral?

Dentro del proyecto de reforma laboral radicado por el gobierno de Gustavo Petro mediante su artículo séptimo se han establecido los casos en los que los trabajadores podrán ostentar estabilidad laboral reforzada, sin embargo, se puede evidenciar que siguen siendo los mismos casos que ya estaban señalados con anterioridad, solo que en el documento de reforma se enlistan uno a uno en un solo artículo.

Respecto a las modificaciones que realiza la reforma en cada caso en particular, se encuentra que, en primer lugar, para el caso del fuero de maternidad se extiende de 18 semanas a 6 meses posteriores al parto, y en segundo lugar, dentro del fuero de discapacidad establece que no tendrá importancia el grado de discapacidad que tenga el trabajador o trabadora y además, no será exigible la calificación de pérdida de capacidad laboral para poder hacer efectiva la estabilidad laboral reforzada en este caso.

Adicionalmente, mediante el parágrafo primero del mencionado artículo séptimo del proyecto de reforma laboral se establece el procedimiento para finalizar el contrato laboral del trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada, el cual consiste en que en el evento de que exista una justa causa para la terminación del contrato de trabajo se podrá acudir ante el Juez Laboral o el Inspector de trabajo, según sea el caso, el Juez o inspector dentro del desarrollo de sus funciones otorgarán el permiso para finalizar el contrato laboral si se cumplen con los presupuestos facticos para ello y solo así tendrá validez el despido.

En el mismo sentido, el parágrafo segundo del citado artículo determina que en los casos en que el trabajador o trabajadora al momento de la contratación haya informado a su empleador de su condición y dicha condición se encuentre consignada dentro del contrato laboral, se podrá finalizar el contrato del trabajo sin que medie el permiso otorgado por el Juez Laboral o el Inspector de trabajo, según sea el caso.

Cabe resaltar que lo mencionado en el párrafo anterior únicamente aplicará para los trabajadores que ostenten estabilidad laboral reforzada por: fuero de salud, discapacidad, embarazo y prepensionados.

Respecto a las posibilidades que tiene un trabajador que considere que se ha vulnerado su derecho a la estabilidad laboral reforzada, el mismo artículo séptimo de la reforma laboral determina que los trabajadores podrán acudir ante la jurisdicción laboral, reafirmando la competencia en estos casos que los jueces laborales han tenido hasta la actualidad.

Dicho lo anterior, es posible afirmar que el derecho a la estabilidad laboral reforzada se da en desarrollo del Estado Social de Derecho que pregona la Constitución Política de Colombia, teniendo en cuenta que ha sido creado con el fin de otorgar a los trabajadores que en razón a diversos factores están expuestos en mayor posibilidad a sufrir cualquier tipo de discriminación a la hora de ejercer determinada actividad laboral, por lo que mediante esta figura de estabilidad se da alcance al derecho fundamental a la igualdad, otorgando a estas personas los medios que puedan garantizar condiciones de vida dignas, mas aún, teniendo en cuenta que se trata del ámbito laboral, el cual es indispensable para lograr este fin dentro de la vida de cualquier persona.

Referencias Jurídicas

• Constitución política.
• Código sustantivo del Trabajo.
• Proyecto de ley de reforma laboral para el trabajo digno y decente en Colombia.

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Ya llevamos varios días en controversia alrededor de un proyecto de ley que pretende la eliminación las aplicaciones de movilidad, imponiendo fuertes multas a quienes trabajen con esta modalidad y también a quienes tomen servicios de este tipo de plataformas.

Sin tener en cuenta que en la actualidad hay más de 100 mil conductores que quedarían sin fuente de ingresos. Según un estudio de Fedesarrollo (2021), más de 100.000 conductores generan ingresos a través de las plataformas digitales de movilidad. Según la percepción de los encuestados, si estas plataformas no operaran en Colombia, el 44% estaría desocupado, el 32% tendría otro trabajo independiente y el 14% tendría empleo formal. Las plataformas digitales de economía colaborativa hoy ocupan el 0,7% de la población económicamente activa y generan el 0,23% del PIB. Todo esto sería borrado de un plumazo por el proyecto de ley.

En ocasión a esto el ministerio de transporte y otras entidades buscan dar un parte de tranquilidad indicando que la finalidad no es eliminar las plataformas sino por el contrario lo que se quiere es que se regulen en aras de establecer garantías para las partes involucradas y que se verían afectados por este proyecto de ley, sin embrago es el congreso de la república quien tendrá la última palabra

Ahora en caso de presentarse la eliminación de dichas plataformas se pueden ver afectados principios y derechos fundamentales como:

• Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

• Los artículos de la Constitución Política que reflejan los principios del trabajo decente tales como el 25 (derecho al trabajo);

El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

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