Que requisitos debo cumplir y como puedo tramitarlo

Hoy en día hay muchas personas en el extranjero que se encuentran interesados en cotizar para pensionarse estando en el extranjero.

Así las cosas, lo primero que se debe tener en cuenta es que SI se puede cotizar a pensión estando en el extranjero, pero tambien hay diferentes fondos entre estos unos que pertenecen a los fondo privados y Colpensiones.

Primero debemos tener claro sobre los dos regímenes pensionales que hay en el país; por un lado, el régimen de ahorro individual con solidaridad (RAIS); por el otro el Régimen de prima media (RPM). En el primero podemos encontrar los fondos privados de cesantías y pensiones: porvenir Protección, Skandia y Colfondos. En el RPM se encuentra Colpensiones.

Ahora, las personas que se encuentran en el exterior deben saber que, si es posible hacer aportes a pensión, además sin pagar EPS, pues se asume que el cotizante ya paga salud en el país en que reside (de no ser el caso se puede cotizar a los dos subsistemas).

Si quiere cotizar con Colpensiones desde otro país,

1. Colpensiones: ofrece dos formas de hacer los pagos de pensiones pero antes debe afiliarse al programa Colombianos en el exterior

1. En cualquier sucursal de Western Union diligenciado los formatos de Quikpay
   1. Con la planilla única  PILA, haciendo la observación que es colombiano pero que reside en otro país, hay que tener en cuenta que es importante manejar una cuenta bancaria colombiana de la cual se pueda debitar el pago automático de cada mes.

• Fondos privados: para el caso en particular, se debe hacer el tramite a través de la planilla integral de liquidación de aportes PILA estos fondo cuentan con diferente medios de pago que permiten mayor comodidad para pagar

Se debe tener en cuenta que para la cotización se debe reportar como mínimo 1 S.M.M.L.V., un ingreso base de cotización y máximo 25 salarios mínimos Colombianos.

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El salario integral es aquel que además del salario ordinario incluye y compensa de antemano, el valor correspondiente a las prestaciones sociales legales y extralegales, los recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo, las prestaciones sociales que incluye el salario integral están las cesantías, los intereses sobre las cesantías y cualquier prestación social extra que pueda tener la empresa.

El salario integral incluye todo concepto remuneratorio y prestacional, excepto las vacaciones, de manera que el trabajador que tenga salario integral sigue teniendo derecho a las vacaciones como cualquier otro trabajador.

La sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia SL 2656-2022 deja claro lo que cubre y lo que no cubre el salario integral, así mismo que el salario integral remunera de manera anticipada el trabajo que se pueda dar en ocasión el trabajo extra o suplementario, y el trabajo en dias de descanso remunerado como dominicales y festivos con excepción de las vacaciones.

“(…) En ese contexto, lo decidido por el Tribunal encaja en lo establecido por el artículo 132 Código Sustantivo del Trabajo, que permite, cuando el trabajador perciba un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, más el factor prestacional correspondiente, que se estipule por escrito, que además de retribuir ello el trabajo ordinario, dicha remuneración compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.(…)”

QUE ESTA INCLUIDO EN EL SALARIO INTEGRAL

• SALARIO
• PRIMAS DE SERVICIOS
• AUXILIO DE CESANTIAS
• HORAS EXTRAS
• REGARGOS NOCTURNOS
• TRABAJO DOMINICALES Y FESTIVOS
• Y DEMÁS CONCEPTOS QUE SE LLEGASEN ACORDAR

QUE NO ESTA INCLUIDO

• LAS VACACIONES
• APORTES A SEGURIDAD SOCIAL
• APORTES PARAFISCALES
• INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO

Es importante tener en cuenta que solo se le puede llamar salario integral a aquel que tiene como monto mínimo de trece salarios mínimos mensuales esto teniendo en cuenta el 30% que corresponde a la seguridad social ,  la norma nos indica que el salario integral  no podrá ser inferior a los 10 salarios mínimos pero a esto hay que sumarle el 30% del pago a seguridad social por tal razón  el deber ser  de este no puede ser inferior a los 13 salarios mínimos legales mensual vigentes.

“(…)En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía…(…)”

Adicional a lo anterior es pertinente subrayar que en cuanto al factor prestacional dice la norma que será que este no puede ser inferior al 30% este concepto se encuentra en la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia   SL 4471/2021.

“(…)

• Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.
• Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
• Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.
• Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.(…)”

QUE PASA CON LOS SALARIOS VARIABLES O CON LAS COMISIONES

Para el caso de los salarios integrales se puede decir que se puede pactar un salario semivariable , que se compondría de unas comisiones y un básico, siempre que el monto final alcance el mínimo para los salarios integrales.

En la sentencia expuesta anteriormente encontramos que:

“(…)En todo caso, si se pasará por alto ese aspecto, pues el Tribunal, al final de sus consideraciones retomó el análisis, considerando que las comisiones así acreditadas, quedaron incluidas dentro de los conceptos que pueden hacer parte del salario integral, para la Sala el sentenciador no incurrió en los errores de hecho denunciados, ya que si bien, los últimos cinco (5) meses de la relación contractual hubo un cambio, debe entenderse como la conformación del salario ordinario, que no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales de la época más el factor prestacional del 30%, para no bajar en la práctica de trece (13) salarios mínimos legales mensuales, todo ello representado en un básico más unas comisiones, las cuales, como lo sostuvo el juzgador colegiado, pueden conformar la modalidad de salario integral, sin que ello implique ineficacia o desconocimiento a la validez del pacto inicial sobre esa forma de remuneración (CSJ SL, 29 nov. 2008, rad. 34664).(…)”

“(…)Así las cosas, la circunstancia de que se disponga el pago de esa forma, para llegar al tope mínimo integral, no implica ineficacia del acuerdo contractual inicial sobre la modalidad remunerativa de salario integral, por cuanto se repite, pese a que el básico estuvo por debajo de los 10 smmlv de 2007 y 2008, con el valor adicional de las comisiones, se logró equilibrar no sólo ese porcentaje, sino igualmente el factor prestacional, sobrepasando el tope mínimo integral en la etapa final del contrato de trabajo; de ahí que no queda duda, que el empleador y trabajador convinieron que la remuneración acordada, a partir de la celebración del contrato de trabajo, compensa no solo el trabajo ordinario sino también las prestaciones sociales, recargos y demás beneficios.(…)”

EN QUE MOMENTO ES INEFICAZ UN SALARIO INTEGRAL

Para ilustrar de manera mas clara cuando no es procedente o ineficaz el salario integrar procederemos a dar un ejemplo:

Juan pacto con TORRES AL VIENTO S.A.S. que su salario correspondería a 4.500.00 y que este se entendería como un salario integral, Juan acepta y después del tiempo se encuentra con María que es abogada laboralista, la cual le indica que el pago que está recibiendo no es un salario integral.

Por tal razón juan realiza la reclamación correspondiente de los pagos a seguridad social, primas, cesantías y demás conceptos a los que allá lugar.

Ahora hay que tener en cuenta que cuando el empleador no realiza el incremento correspondiente al año en curso el empleador deberá hacer el correspondiente pago de lo adeudado y la modificación correspondiente, recordemos que este está pactado por salarios mínimos mensuales vigentes por año y se deberá incrementar así mismo.    

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¿Que son las cesantías?

Las cesantías son un ahorro que tienen como propósito brindar tranquilidad cuando más los necesitas, la idea es que sea de gran utilidad para el trabajador en caso de que se encuentre cesante o quiera invertir en vivienda o educación, estas se encuentran reguladas en el código sustantivo del trabajo en su artículo 246 el cual nos indica que es el pago de un mes de salario por cada año de servicio y proporcional por fracción de año.

¿Como se pueden retirar las cesantías?

Las cesantías pueden ser utilizadas si aplica para alguno de los siguientes casos:

1. Para vivienda: para el caso de vivienda nueva o usada o para remodelación (debe ser casa propia) y el pago de créditos hipotecarios o impuestos liados a la propiedad.
2. Para educación: este aplica directamente para el pago de la matrícula de educación superior
3. Por terminación y liquidación del contrato laboral: para el caso en particular se pueden presentar dos situaciones específicas(i) por la finalización del contrato o (ii) por el fallecimiento del afiliado.

¿Cuándo puedo retirar las cesantías?

El plazo máximo de pago de las cesantías son los 14 de febrero de cada año, es decir que el día hábil siguiente no puede hacer uso de las mimas siempre que san para alguno de los eventos antes descritos.

¿Que se necesita para retirar las cesantías?

Esto va depender mucho del fondo, ya que no todos no solicita la misma documentación pero en principio debe tener claro para que se van a utilizar, (i) vivienda, estudio, o por terminación del contrato laboral, (ii) el documento de identidad (iii) los soportes para cualquiera de los casos que se expusieron anteriormente.

BENEFICIOS DE RETIRO DE CESANTÍAS PARA VIVIENDA.

El uso de las cesantías no se limita solamente a la compra de vivienda. Está relacionado con cualquier inversión en pro de mejorar tu hogar. Son varias las opciones que tienes para aprovechar:

1. Adquisición de vivienda con su terreno o lote.
2.  Adquisición de terreno o lote solamente.
3. Construcción de vivienda (solo aplica si se va a construir sobre un lote o terreno de propiedad del trabajador interesado, o de su cónyuge).
4. Ampliación, reparación o mejora de vivienda (mientras sea una propiedad del trabajador, o de su cónyuge).
5. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador, o su cónyuge.
6. Adquisición de títulos de vivienda sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para construcción de estas, contratados con entidades oficiales.

Estos son unos ejemplos de lo que te pueden solicitar

1. Para compra de vivienda o terreno
2. Promesa de compraventa
3. Certificado de tradición y libertad
4. Para remodelación de tu casa (debe estar a nombre del solicitante)
5. Cotización de obra
6. Cotización de remodelación
7. Para pago de impuestos de la casa (debe estar a nombre del solicitante)
8. Certificado o recibo del cobro del impuesto

Datos que debes tener a la mano

1. Fotocopia de la cedula
2. Formato de retiro de cesantías si aplica según el fondo
3. Datos del empleador tales como:
4. Nombre de la empresa
5. El monto depositado
6. Nit de la empresa

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En el sistema pensional colombiano existen dos esquemas, un Régimen de Ahorro Individual y un Régimen de Prima Media

Estos tienen diferencias en términos de cómo funciona y se va incrementando su tasa de ahorro.

• El RPM, Colpensiones, es el mecanismo mediante el cual los afiliados obtienen una pensión de vejez, invalidez, sobrevivientes o sustitutiva según la ley. Este es un fondo común público, es decir que los ahorros que haga el beneficiario servirán para financiar a más personas que ya cumplieron la edad o semanas de cotización para adquirir la pensión.

En Colpensiones se exige una edad y semanas mínimas para acceder al beneficio. Con 1.300 semanas, el afiliado tiene derecho a pensionarse con 65% de su Ingreso Base de Liquidación (IBL), y por cada 50 semanas adicionales ese porcentaje se incrementa 1.5% hasta llegar a 80%. A los hombres se les exige una edad mínima de 62 años y a las mujeres de 57. Entre más semanas se coticen, mayor será la mesada pensional.

• El RAIS el aportante financia su pensión con ahorros que realiza durante toda su vida, si se vincula a un fondo privado se podrá pensionar cuando cumpla con la suficiente cantidad de dinero ahorrada para obtener una mensualidad que le permita vivir, el capital dependerá del tiempo que lleve haciendo los abonos.

Es decir que, En el caso de las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), estas funcionan como un fondo personal de inversiones, en el que los dineros de cada persona son usados en diferentes proyectos o propuestas para rentabilizarlo y al final, también se entrega una mesada cuando se cumplen los requisitos. A diferencia de los fondos públicos, en las AFP las semanas requeridas son 1.150, con lo cual el tiempo que se debe aportar es menor.

En general, desde la teoría económica se suele argumentar que los sistemas de ahorro individual generan más inversión y permiten a las economías tener más capital que los fondos comunes, dado que estos últimos funcionan solo como un traspaso de ingresos de una a otra generación.

El Régimen de Ahorro Individual suele ser más efectivo para personas que tienen trabajos informales, pues si llegan a hacer la devolución del dinero este les permitirá recibir los rendimientos que se generaron en el tiempo que realizó los aportes y estarían ajustados a la inflación.

Por otra parte, si cuenta con una suma de ingresos elevada sería más conveniente cotizar en el Régimen de Prima Media por la tasa de reemplazo y la lógica mutual.IMPORTANTE: Los afiliados al Sistema General de Pensiones se podrán trasladar de régimen por una sola vez cada 5 años, contados a partir de la selección inicial. Sin embargo, el afiliado no podrá trasladarse de régimen cuando le falten 10 años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez.

En principio me atrevo anticipar que, por regla general, es mejor Colpensiones que un fondo privado de pensiones, ya que, en Colpensiones, con algunas excepciones, se obtiene una mejor pensión, y prueba de ello es que el estado debe subsidiar el pago de las mesadas en razón a que financieramente Colpensiones no es sostenible únicamente con los aportes de sus afiliados, y los fondos privados no subsidian la pensión, así que matemática y financieramente los fondos privados difícilmente pueden ofrecer una mejor pensión que Colpensiones. Pero pese a las diferencias ya enunciadas la última decisión la tomas tú, dependiendo de que régimen se acopla más a tu vida laboral y a lo que quieres en un futuro. 

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El derecho de pensión en Colombia esta determinado como un derecho fundamental mediante el cual se busca la garantía del bienestar del afiliado cuando en su etapa de vejez no pueda continuar activo en el mercado laboral, o en algunos casos, cuando por causa de una enfermedad no le sea posible trabajar y devengar un salario estable que garantice su subsistencia en condiciones dignas.

Pese a que la cotización a pensión se realiza con el fin de que en efecto el afiliado logre obtener su derecho a la mesada pensional correspondiente, en ocasiones y por diferentes circunstancias algunas personas no logran cumplir con las condiciones exigidas por la Ley para el real disfrute de este derecho y surge la pregunta: ¿Qué pasa con el dinero consignado por concepto de aportes a pensión?

Para resolver esta inquietud es necesario hacer la distinción entre el fondo público y los fondos privados en los siguientes términos:

• DEVOLUCIÓN DE APORTES EN COLPENSIONES: La devolución de los aportes realizados al fondo de pensión público COLPENSIONES es denominado como INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE LA PENSIÓN DE VEJEZ y para acceder a esta figura es necesario cumplir tres requisitos:
• Tener la edad de pensión.
• No haber cumplido con el número de semanas exigido.
• Declarar la imposibilidad del afiliado de continuar cotizando a pensión.

• DEVOLUCIÓN DE APORTES EN FONDOS PRIVADOS: La devolución de los aportes realizados a cualquiera de los fondos privados se denomina DEVOLUCIÓN DE SALDOS y para acceder a ella se deben cumplir dos requisitos:
• Tener la edad de pensión.
• No haber cumplido con el número de semanas exigidas por la Ley.

Cabe aclarar que en ningún caso se podrá solicitar la devolución de los aportes realizados, tanto al fondo público como a los fondos privados, cuando el afiliado ya cuente con los requisitos mínimos para acceder al derecho de pensión exigidos por el respectivo fondo de pensiones, es decir la edad y las semanas de cotización, teniendo en cuenta que en este momento se debe hacer efectivo su derecho de recibir la mesada pensional correspondiente.

Teniendo como fundamento el objetivo por el cual fueron creados los fondos de pensión, se hace necesario que quienes coticen por este concepto no dispongan de manera indiscriminada de los fondos allí depositados, por lo que resulta acertado que la Ley regule en que casos se podrá realizar la devolución de los dineros consignados, sin que esto resulte en medidas que vulneren algún derecho de los afiliados.

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En Colombia este sistema se encarga de brindarles servicios a todas las personas donde se garanticen las prestaciones sociales en caso de alguna necesidad, además se asegura que cada uno de los individuos que estén en el territorio colombiano estén protegidos contra enfermedades, dificultades y accidentes.

Así como las entidades (públicas o privadas) prestan servicios en: Salud, sistemas de pensiones, riesgos laborales, subsidios familiares y servicios sociales complementarios. Este es un sistema que cubre alteraciones en la salud, incapacidad laboral, desempleo, vejez o muerte. Los colaboradores y también los empleadores cuentan con varios beneficios:

Recordemos que, según la ley, todos los empleados y trabajadores en Colombia con ingresos totales mensuales iguales o mayores a un (1) salario mínimo legal vigente (SMLV) así como los trabajadores independientes y los pensionados deben estar afiliados al Régimen Contributivo y realizar aportes a la Seguridad Social. Ahora bien, el modo de realizar estos aportes dependerá del tipo de contrato de los empleados.

las empresas obtienen beneficios como crear y mantener un ambiente seguro entre los colaboradores de la organización, cumplimento de normas, permitir que los trabajadores y sus familias se beneficien de la seguridad social integral, cobertura de riesgos, además de un aumento en la productividad de la organización.

Concepto / Responsable	Empresa	Colaborador	Total
Salud	8.5%	4%	12.5%
Pensión	12%	4%	16%
ARL**	0.522% a 6.960%	0%	0.522% a 6.960%

El porcentaje de riesgos laborales se mide según el nivel del riesgo al que está siendo expuesto el colaborador en cuestión en su lugar de trabajo.

Beneficios de exoneración:

Contribuyentes exonerados de aportes (art. 114-1 e.t.)

Los contribuyentes o empleadores exonerados de aportes, son los señalados en el inciso primero del artículo 114-1 del estatuto tributario:

«Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.»

Cooperativas están exoneradas del pago de aportes.

Las cooperativas, cualquiera sea su forma, están exoneradas de los aportes parafiscales y de salud en los términos del artículo 114-1 del estatuto tributario.

Así lo señala expresamente el inciso segundo del parágrafo segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario.

Personas naturales exoneradas del pago de aportes parafiscales y salud.

Respecto a la exoneración de aportes en las personas naturales, dice el inciso segundo del artículo 114-1 del estatuto tributario: «Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que trata este inciso.»

La seguridad social es el conjunto armónico de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos y está conformado por los regímenes generales establecidos para pensiones, salud, riesgos laborales, subsidio familiar y los servicios sociales complementarios que se definen en la ley. Este es un sistema que cubre eventualidades como la de alteración a la salud, incapacidad laboral, desempleo, vejez y muerte, para cuya protección se establecieron los sistemas de Salud, Pensiones, Riesgos Laborales y de Subsidio Familiar.

Beneficios para empleadores

• Permitir que los trabajadores y sus familias se beneficien del sistema de seguridad social integral.
• Crear y mantener un ambiente laboral seguro para los trabajadores y contratistas.
• Cobertura de los riesgos por parte del sistema
• Cumplimiento de las normas
• Aumento de la productividad del negocio.

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En desarrollo del artículo 13 de la Constitución Política en el que se consagra el Derecho fundamental a la igualdad y se establece la necesidad de adoptar mecanismos estatales para garantizar que este derecho sea efectivo para las personas que por determinada condición necesitan de mayor protección para garantizar que ninguno de sus derechos sean vulnerados, surge la necesidad de establecer medios para asegurar que no habrá discriminación en ningún ámbito, incluyendo el laboral. Dicho lo anterior, la legislación colombiana atendiendo a la necesidad de brindar especial protección a trabajadores con condiciones que puedan llegar a ser desfavorables frente a otros, ha consagrado la figura de estabilidad laboral reforzada en aras de garantizar que el derecho fundamental a la igualdad sea real y efectivo.

¿Qué es la estabilidad laboral reforzada?

La estabilidad laboral reforzada es la protección adicional que se brinda desde la legislación a un trabajador o trabajadora quien por su condición física, mental o económica tiene un riesgo mayor a sufrir discriminación dentro del ámbito laboral.

La protección que otorga a los trabajadores la estabilidad laboral va encaminada principalmente a que el empleador no pueda dar por finalizado el vínculo laboral mientras que la circunstancia que dio paso a esta protección se mantenga.

Es necesario recalcar que la estabilidad laboral reforzada dentro del sector privado es aplicable a todas las clases de contratos laborales, es decir: contrato a término indefinido, contrato a término fijo y contrato por obra o labor; lo anterior, en aras de garantizar que los trabajadores, sin importar la clase de vínculo laboral que tengan, pueden disfrutar de forma real y sin obstáculos de la protección de la que son titulares.

¿En qué casos un trabajador puede adquirir estabilidad laboral reforzada?

Dentro de la Constitución política de Colombia de la mano con el Código Sustantivo del trabajo y jurisprudencia aplicable, se ha establecido que en Colombia los trabajadores podrán gozar de estabilidad laboral reforzada en los siguientes casos:

• Cuando el trabajador o trabajadora ostente fuero sindical.
• Cuando el trabajador o trabajadora sufra de una afectación grave a su salud.
• Cuando el trabajador o trabajadora sufra de alguna discapacidad física, mental, sensorial o intelectual a mediano y largo plazo.
• Cuando una trabajadora quede en estado de embarazo y hasta 18 semanas posteriores al parto, así mismo se aplica esta protección al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo y no cuente con un trabajo formal.
• Cuando al trabajador o trabajadora le falten 3 años o menos para cumplir el mínimo de semanas de cotización o le falte el mismo tiempo para cumplir la edad para poder pensionarse.

¿Qué cambia con la reforma laboral?

Dentro del proyecto de reforma laboral radicado por el gobierno de Gustavo Petro mediante su artículo séptimo se han establecido los casos en los que los trabajadores podrán ostentar estabilidad laboral reforzada, sin embargo, se puede evidenciar que siguen siendo los mismos casos que ya estaban señalados con anterioridad, solo que en el documento de reforma se enlistan uno a uno en un solo artículo.

Respecto a las modificaciones que realiza la reforma en cada caso en particular, se encuentra que, en primer lugar, para el caso del fuero de maternidad se extiende de 18 semanas a 6 meses posteriores al parto, y en segundo lugar, dentro del fuero de discapacidad establece que no tendrá importancia el grado de discapacidad que tenga el trabajador o trabadora y además, no será exigible la calificación de pérdida de capacidad laboral para poder hacer efectiva la estabilidad laboral reforzada en este caso.

Adicionalmente, mediante el parágrafo primero del mencionado artículo séptimo del proyecto de reforma laboral se establece el procedimiento para finalizar el contrato laboral del trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada, el cual consiste en que en el evento de que exista una justa causa para la terminación del contrato de trabajo se podrá acudir ante el Juez Laboral o el Inspector de trabajo, según sea el caso, el Juez o inspector dentro del desarrollo de sus funciones otorgarán el permiso para finalizar el contrato laboral si se cumplen con los presupuestos facticos para ello y solo así tendrá validez el despido.

En el mismo sentido, el parágrafo segundo del citado artículo determina que en los casos en que el trabajador o trabajadora al momento de la contratación haya informado a su empleador de su condición y dicha condición se encuentre consignada dentro del contrato laboral, se podrá finalizar el contrato del trabajo sin que medie el permiso otorgado por el Juez Laboral o el Inspector de trabajo, según sea el caso.

Cabe resaltar que lo mencionado en el párrafo anterior únicamente aplicará para los trabajadores que ostenten estabilidad laboral reforzada por: fuero de salud, discapacidad, embarazo y prepensionados.

Respecto a las posibilidades que tiene un trabajador que considere que se ha vulnerado su derecho a la estabilidad laboral reforzada, el mismo artículo séptimo de la reforma laboral determina que los trabajadores podrán acudir ante la jurisdicción laboral, reafirmando la competencia en estos casos que los jueces laborales han tenido hasta la actualidad.

Dicho lo anterior, es posible afirmar que el derecho a la estabilidad laboral reforzada se da en desarrollo del Estado Social de Derecho que pregona la Constitución Política de Colombia, teniendo en cuenta que ha sido creado con el fin de otorgar a los trabajadores que en razón a diversos factores están expuestos en mayor posibilidad a sufrir cualquier tipo de discriminación a la hora de ejercer determinada actividad laboral, por lo que mediante esta figura de estabilidad se da alcance al derecho fundamental a la igualdad, otorgando a estas personas los medios que puedan garantizar condiciones de vida dignas, mas aún, teniendo en cuenta que se trata del ámbito laboral, el cual es indispensable para lograr este fin dentro de la vida de cualquier persona.

Referencias Jurídicas

• Constitución política.
• Código sustantivo del Trabajo.
• Proyecto de ley de reforma laboral para el trabajo digno y decente en Colombia.

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Como se mencionó, la Estabilidad Laboral Reforzada tiene su origen en el artículo 12 de la ley 790 de 2002, y es a quien debemos consultar cuando una persona ostenta la condición de pre – pensionado, para determinar si tiene  derecho a gozar de una protección laboral que lo que pretende es que frente a un despido, no se ponga en riesgo su derecho adquirido a gozar de la  pensión, puesto que para nadie es un secreto, que en nuestra sociedad cuando una persona es despedida a esa edad, difícilmente vuelve a conseguir trabajo, lo que le estaría afectando su mínimo vital. En este sentido, lo que actualmente se busca, es cobijar a esta población y que no se le vulneren sus ingresos vitales, y que pueda permanecer en su puesto de trabajo hasta que le sea reconocida la pensión y sea incluido en la nomina de esta.

Daniela Pintor

En cuanto al denominado fuero del pre-pensionado, se iniciará por indicar que, a este amparo de rango constitucional le antecede la figura denominada “RETEN SOCIAL” la cual surgió durante el proceso de renovación publica que sufrió el país a raíz de la entrada en vigencia de la Constitución Nacional de 1991, cuyo objetivo era la re-estructuración y modificación de la administración, con esto, permitir que su funcionamiento fuera más eficiente y eficaz.

Esto conllevó a que fueran suprimidos varios cargos de las entidades públicas, con el respectivo retiro de los funcionarios, que en ocasiones se encontraban próximos a pensionarse, viendo afectado su derecho a la seguridad social, al no alcanzar a cumplir con todos los requisitos para acceder a una pensión de origen legal o convencional.

Esta circunstancia generó la necesidad de establecer garantías en favor de los servidores que veían afectados sus derechos laborales y de seguridad social, razón por lo cual, a través de la LEY 790 DE 2002 se estableció la protección reforzada, el cual garantizaba la estabilidad laboral de ciertos grupos de trabajadores, dentro de los que se encontraban, las madres solteras cabezas de familia, los discapacitados, aquellos que estaban próximos a pensionarse y aquellos que estuvieran vinculados a una entidad pública objeto de reestructuración, modificación o liquidación.

Sin embargo dicha protección fue perdiendo su fuerza por el paso del tiempo, ya que el RETÉN SOCIAL tenía un ámbito de aplicación subjetivo y limitado. En ese sentido, la Corte Constitucional intervino para eliminar la barrera temporal de protección a los prepensionables y amplio la protección a entidades territoriales y a cualquier desvinculación del sector público que luego se amplió al Sector Privado con la Sentencia T-638 de 2016.

La Ley 790 de 2002 estableció que los pre- pensionados son aquellas personas que están a tres (3) años de cumplir los requisitos de edad, tiempo de servicio o semanas de cotización para acceder a la pensión de vejez acuerdo al artículo 12 de la ley 790 de 2002.

Estas personas gozan de una Estabilidad Laboral Reforzada que lo que busca es protegerlos de un despido ilegal, injusto o incluso legal, de acuerdo con los requisitos que señala la ley y la jurisprudencia.

Respecto a los requisitos o condiciones que debe cumplir el trabajador, para estar amparado por el fuero de Estabilidad Laboral Reforzada, se  determinó que:  “Todas aquellas personas que les falten tres años o menos para adquirir el estatus de pensionados, cuentan con dicha protección, ya sea que se encuentren trabajando en el sector público o privado, protección que no se limita a aquella situación, en donde un trabajador se encuentra inmerso en un proceso de liquidación de una entidad pública “debiendo mantener a dicho trabajador en su puesto de trabajo, hasta que le sea reconocida la pensión de vejez y sea incluida en la nómina de pensionado.

 Recordamos que la Sentencia T-055 de 2020, expuso una serie de reglas sobre el ámbito de aplicación de este fuero de estabilidad laboral y que explicaremos detalladamente más adelante:

1. Régimen de prima media con prestación definida: Es de carácter público y se encuentra administrado por COLPENSIONES. En este, para que un cotizante tenga acceso a la pensión, deberá contar con por lo menos 1.300 semanas de cotización, con las cuales podrá obtener la respectiva prestación una vez cumplidos 62 años en caso de ser hombre y 57 años en caso de ser mujer.

• Por lo tanto: si un trabajador ya cuenta con 1.300 semanas cotizadas o más con independencia de su edad, no está amparado por el fuero.

2. Régimen de ahorro individual con solidaridad (RAIS): Es administrado por fondos privados y en éste, ni la edad ni las semanas de cotización son importantes, lo único relevante es que el ahorro que tenga el trabajador, alcance, acorde a su edad y condiciones particulares, para financiar una pensión de por lo menos el 110% del salario mínimo legal mensual vigente.

• Por lo tanto: Si un trabajador no tiene la expectativa de alcanzar el monto de capital requerido para acceder a su pensión de vejez en un término máximo de 3 años, no está amparado por el fuero.

PREGUNTAS FRECUENTES:

¿La estabilidad laboral del prepensionado aplica en el sector privado?

Esta figura ha sido utilizada principalmente en las entidades estatales que por cuestión de reestructuración administrativa optan por despedir personal, pero la jurisprudencia de la corte constitucional la ha hecho extensiva al sector privado.

¿Si me faltan 4 años para pensionarme me pueden despedir?

El fuero para el prepensionado se activa cuando falte 3 años para pensionarse, de manera que si le faltan 4 años sí puede ser despedido en razón a que no está cobijad por el fuero de prepensionados.

Esto son considerar que puedan existir otras circunstancias que activen otro fuero, como discapacidad, embarazo, etc.

En cuanto al fuero de estabilidad laboral del pre-pensionado, la Corte Constitucional en diferentes pronunciamientos ha definido y delimitado las características de esta figura, estableciendo entre otras cosas que, este amparo es diferente a la protección denominada retén social, pues la estabilidad laboral del pre-pensionado es una garantía de rango constitucional, que no se encuentra supeditada a lo establecido en una regulación de orden legal. Por tal razón y como se indica anteriormente no tienen fuero Pre – Pensional aquellos trabajadores que a la fecha le falten más de tres (3) años para pensionarse;  los que en el Régimen de prima media ya tenga todas la semanas cotizadas y en ahorro individual no tenga el monto del capital requerido para pensionarse y que no tenga posibilidad de acumularlo en los tres años de plazo que tiene.

• Sentencia T – 186 de 2013: Reconoce la estabilidad laboral como un derecho constitucional.
• Sentencia T – 693 de 2015 Indica que los trabajadores con contrato a término fijo también están protegidos por este fuero.
• Sentencia T – 055 de 2020 ámbito de aplicación del fuero de prepensión.
• Ley 790 del 2002: Introduce la garantía de reten social y lo diferencia del fuero de prepensión.

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La nueva reforma radicada en la Cámara de Representantes (P. L. 118/22C) tiene que ver con la regulación del impuesto complementario (al impuesto de renta) de ganancias ocasionales, que se caracteriza por gravar la obtención de ingresos por fuera del ejercicio de la actividad principal del contribuyente. Dentro de la actual normativa tributaria, se consideran como ingresos constitutivos de ganancia ocasional los siguientes:

Utilidades originadas:

a) En la enajenación de activos fijos poseídos por dos o más años.

b) En la liquidación de sociedades.

c) En lo percibido como porción conyugal.

d) En indemnizaciones por seguros de vida en el monto que supere 12.500 UVT.

Ingresos a título gratuito provenientes de:

a) Herencias, legados y donaciones.

b) Premios en dinero o en especie provenientes de loterías, juegos, rifas y similares.

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Que es un proceso de calificación de origen?

Es el procedimiento por el cual se determina si la situación que conlleva a la enfermedad o el accidente ocurre por causa del trabajo (Origen Laboral) o si ocurre por causas que no está relacionada con la labor desempeñada y que se determina de (Origen Común), de acuerdo con lo establecido por la normatividad.

Para poder establecer el origen, se debe tener en cuenta las circunstancias de Tiempo, Modo y Lugar.

También indicamos que es la eps con el respectivo diagnóstico quien procede a determinar si la enfermedad es de origen común o laboral y para ello solicita al área de seguridad y salud en el trabajo un análisis de puesto de trabajo (APT).

Dicho lo anterior, se puede clasificar el origen de forma:

• Laboral: A causa del trabajo.
• Común: Causa no relacionada con el trabajo.

La determinación del origen de una enfermedad o un accidente es muy importante, porque en COLOMBIA, dependiendo la calificación del origen, se determina que entidad de Seguridad Social le corresponde la obligación de la cobertura de las prestaciones económicas y asistenciales.

Si un trabajador está presentando alteraciones en su salud física y/o mental y cree que podría deberse a los riesgos ocupacionales y/o a las condiciones del entorno laboral a los que se encuentra expuesto durante el desempeño de su labor y teniendo en cuenta el concepto de ENFERMEDAD PROFESIONAL (Decreto 1295/94 y Decreto 1832 /1994 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) debe realizar lo siguiente:

SOLICITUD O INICIO DEL PROCESO: Dependiendo el origen se procede así:

SOLICITUD DE DOCUMENTACIÓN: Dependiendo el origen se procede así:

DICTAMEN DE PRIMERA INSTANCIA: Dependiendo el origen se procede así:

TRAMITE DEL PROCESO EN JUNTAS DE CALIFICACIÓN:

Tanto en los casos de enfermedad laboral como accidente de trabajo, frente al dictamen emitido las partes interesadas, pueden pronunciarse en acuerdo o desacuerdo ante el ente que lo profirió, dentro de los diez (10) días siguientes a su notificación, sin que requiera de formalidades especiales, exponiendo los motivos de la inconformidad y acreditando las pruebas que se pretenden hacer valer.

FIRMEZA DEL DICTAMEN

Cuando las partes interesadas están de acuerdo con el dictamen de las instancias correspondientes, se emite la constancia ejecutoria y proceden las prestaciones asistenciales o económicas derivadas de ese dictamen.

Normatividad:

LEY 1562/2012: Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.

DECRETO 1477 DE 2014: A través del cual el Ministerio del Trabajo expide la nueva Tabla de Enfermedades Laborales, la cual debe actualizarse cada tres años atendiendo a estudios técnicos.

En esta se identifican enfermedades que pueden ser producidas por cinco factores de riesgo ocupacional que son: agentes químicos, físicos, biológicos, psicosociales y ergonómicos

DECRETO 1507 DE 2014: Por el cual se expide el, Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional.

DECRETO 1352 DE 2013 – ARTÍCULO 2°: Personas interesadas. Para efectos del presente decreto, se entenderá como personas interesadas en el dictamen y de obligatoria notificación o comunicación como mínimo las siguientes: 

1. La persona objeto de dictamen o sus beneficiarios en caso de muerte. 

2. La Entidad Promotora de Salud. 

3. La Administradora de Riegos Laborales. 

4. La Administradora del Fondo de Pensiones o Administradora de Régimen de Prima Media. 

5. El Empleador. 

6. La Compañía de Seguro que asuma el riesgo de invalidez, sobrevivencia y muerte. 

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