El salario integral es aquel que además del salario ordinario incluye y compensa de antemano, el valor correspondiente a las prestaciones sociales legales y extralegales, los recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo, las prestaciones sociales que incluye el salario integral están las cesantías, los intereses sobre las cesantías y cualquier prestación social extra que pueda tener la empresa.

El salario integral incluye todo concepto remuneratorio y prestacional, excepto las vacaciones, de manera que el trabajador que tenga salario integral sigue teniendo derecho a las vacaciones como cualquier otro trabajador.

La sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia SL 2656-2022 deja claro lo que cubre y lo que no cubre el salario integral, así mismo que el salario integral remunera de manera anticipada el trabajo que se pueda dar en ocasión el trabajo extra o suplementario, y el trabajo en dias de descanso remunerado como dominicales y festivos con excepción de las vacaciones.

“(…) En ese contexto, lo decidido por el Tribunal encaja en lo establecido por el artículo 132 Código Sustantivo del Trabajo, que permite, cuando el trabajador perciba un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, más el factor prestacional correspondiente, que se estipule por escrito, que además de retribuir ello el trabajo ordinario, dicha remuneración compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.(…)”

QUE ESTA INCLUIDO EN EL SALARIO INTEGRAL

• SALARIO
• PRIMAS DE SERVICIOS
• AUXILIO DE CESANTIAS
• HORAS EXTRAS
• REGARGOS NOCTURNOS
• TRABAJO DOMINICALES Y FESTIVOS
• Y DEMÁS CONCEPTOS QUE SE LLEGASEN ACORDAR

QUE NO ESTA INCLUIDO

• LAS VACACIONES
• APORTES A SEGURIDAD SOCIAL
• APORTES PARAFISCALES
• INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO

Es importante tener en cuenta que solo se le puede llamar salario integral a aquel que tiene como monto mínimo de trece salarios mínimos mensuales esto teniendo en cuenta el 30% que corresponde a la seguridad social ,  la norma nos indica que el salario integral  no podrá ser inferior a los 10 salarios mínimos pero a esto hay que sumarle el 30% del pago a seguridad social por tal razón  el deber ser  de este no puede ser inferior a los 13 salarios mínimos legales mensual vigentes.

“(…)En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía…(…)”

Adicional a lo anterior es pertinente subrayar que en cuanto al factor prestacional dice la norma que será que este no puede ser inferior al 30% este concepto se encuentra en la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia   SL 4471/2021.

“(…)

• Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.
• Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
• Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.
• Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.(…)”

QUE PASA CON LOS SALARIOS VARIABLES O CON LAS COMISIONES

Para el caso de los salarios integrales se puede decir que se puede pactar un salario semivariable , que se compondría de unas comisiones y un básico, siempre que el monto final alcance el mínimo para los salarios integrales.

En la sentencia expuesta anteriormente encontramos que:

“(…)En todo caso, si se pasará por alto ese aspecto, pues el Tribunal, al final de sus consideraciones retomó el análisis, considerando que las comisiones así acreditadas, quedaron incluidas dentro de los conceptos que pueden hacer parte del salario integral, para la Sala el sentenciador no incurrió en los errores de hecho denunciados, ya que si bien, los últimos cinco (5) meses de la relación contractual hubo un cambio, debe entenderse como la conformación del salario ordinario, que no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales de la época más el factor prestacional del 30%, para no bajar en la práctica de trece (13) salarios mínimos legales mensuales, todo ello representado en un básico más unas comisiones, las cuales, como lo sostuvo el juzgador colegiado, pueden conformar la modalidad de salario integral, sin que ello implique ineficacia o desconocimiento a la validez del pacto inicial sobre esa forma de remuneración (CSJ SL, 29 nov. 2008, rad. 34664).(…)”

“(…)Así las cosas, la circunstancia de que se disponga el pago de esa forma, para llegar al tope mínimo integral, no implica ineficacia del acuerdo contractual inicial sobre la modalidad remunerativa de salario integral, por cuanto se repite, pese a que el básico estuvo por debajo de los 10 smmlv de 2007 y 2008, con el valor adicional de las comisiones, se logró equilibrar no sólo ese porcentaje, sino igualmente el factor prestacional, sobrepasando el tope mínimo integral en la etapa final del contrato de trabajo; de ahí que no queda duda, que el empleador y trabajador convinieron que la remuneración acordada, a partir de la celebración del contrato de trabajo, compensa no solo el trabajo ordinario sino también las prestaciones sociales, recargos y demás beneficios.(…)”

EN QUE MOMENTO ES INEFICAZ UN SALARIO INTEGRAL

Para ilustrar de manera mas clara cuando no es procedente o ineficaz el salario integrar procederemos a dar un ejemplo:

Juan pacto con TORRES AL VIENTO S.A.S. que su salario correspondería a 4.500.00 y que este se entendería como un salario integral, Juan acepta y después del tiempo se encuentra con María que es abogada laboralista, la cual le indica que el pago que está recibiendo no es un salario integral.

Por tal razón juan realiza la reclamación correspondiente de los pagos a seguridad social, primas, cesantías y demás conceptos a los que allá lugar.

Ahora hay que tener en cuenta que cuando el empleador no realiza el incremento correspondiente al año en curso el empleador deberá hacer el correspondiente pago de lo adeudado y la modificación correspondiente, recordemos que este está pactado por salarios mínimos mensuales vigentes por año y se deberá incrementar así mismo.    

The post Salario Integral first appeared on FyA Legal.

Inicialmente dejemos claro que es un embargo, este consiste en la retención de bienes determinados los cuales son fijados por un despacho judicial, cuya finalidad consiste en garantizar el pago de las obligaciones adquiridas (deudas) por medio de la venta o ejecución de estos.

Pueden ser objeto de embargos cuentas bancarias, créditos, bienes inmuebles, muebles, sueldo, pensiones entre otros. Hay que tener en cuenta que el embargo se da en contexto de un proceso judicial, para que se pueda realizar el embargo.

Los embargos tienen dos fase:

1. Es una medida consistente en inmovilizar los bienes del deudor, siguen en su poder, pero no puede disponer libremente de ellos ni venderlos
2. Es aquel por el que la autoridad judicial ordena retener los bienes y proceder a su venta por medio de remate.

Para que proceda el embargo en principio el juez deberá estudiar la solicitud y decidir si procede con el embargo de conformidad a lo solicitado o no, una vez se ordena el embargo puede suceder diferentes supuesto, esto varia dependiendo del bien embargado.

1. Bienes sujetos de registro, el juez emite notificación mediante oficio dirigida a la entidad competente para que esta realice el registro con este se entiende por embargado.
2. Los bienes no sujetos a registro se ordena el secuestro de estos dicho procedimiento se realiza por medio de una diligencia en las que se debe hacer entrega de las cosas embargadas y entra un tercero (secuestre) quien administrara y velara por lo embargado y puesto bajo su cuidado.
3. El salario es embargable, pero bajo las directrices que enmarca el Código Sustantivo de Trabajo el cual nos indica que no se puede embargar el salario mínimo pero si no es el caso si supera el salario mínimo este podrá ser embargado hasta una quinta parte y dependiendo del caso en particular máximo el 50%.

Finalmente debemos tener en cuenta las obligaciones pueden prescribir por el paso del tiempo todo depende del caso en particular estos tiempos oscilan entre los 3 a los 5 años.

• ¿CUÁLES SON LOS DERECHOS QUE TENGO ANTES DEL REPORTE EN CENTRALES DE RIESGO Y/O CASAS DE COBRANZA?

La Ley 1266 de 2008, también conocida como Ley de Habeas Data, se aplica a todos los datos personales financieros, crediticios, comerciales y de servicios registrados en un banco de datos . En este sentido, la aplicación de la Ley 1266 de 2008 está encaminada a regular el uso de esa información y por tanto otro tipo de datos (por ejemplo aquellos mantenidos en un ámbito exclusivamente personal o doméstico o los que se incluyen en una historia clínica) se encuentran excluidos de la aplicación de esta norma. 

La autorización dada por usted, como titular de la información, es esencial para que se puedan reportar sus datos personales ante las centrales de riesgo. Sin ésta, la información personal debe ser eliminada de inmediato sin perjuicio de que se pueda volver a reportar cuando se acredite el cumplimiento de los requisitos legales.

La autorización de reporte debe ser previa, libre y expresa, esto es, debe haber sido otorgada por usted antes de que se efectúe el tratamiento sin que medie ninguna presión y debe existir constancia por algún medio sobre su otorgamiento

Según la Ley 1226 del 2008, el reporte negativo en las centrales de riesgo se da después de 20 días de que la entidad le envíe una comunicación (a la última dirección registrada) sobre el no pago de su obligación. Además, el dato negativo y los datos cuyo contenido haga referencia al tiempo de mora, tipo de cobro, estado de la cartera y, en general aquellos referentes a una situación de incumplimiento de obligaciones; caducarán una vez cumplido el término de ocho años.

Si el periodo en el que usted permaneció en mora fue de 1 a 24 meses, la información se mantendrá en la base de datos el doble del tiempo del periodo de la mora, contados a partir de la extinción de la obligación por cualquier modo. Por ejemplo, si presentó una mora de 3 meses, la información negativa permanecerá 06 meses más, contados a partir del momento en que se realice el pago de la deuda.

Si por el contrario la mora fue mayor a 24 meses, el reporte negativo deberá permanecer un término de 4 años, contados igualmente desde el momento de realizar el pago o extinguirse la obligación por cualquier modo. Cuando no son respetados estos tiempos de permanencia, ya sea porque la fuente no reportó el pago de la obligación a tiempo o porque el operador no eliminó el reporte negativo en el término establecido, usted podrá hacer valer el derecho de Habeas Data ante la Superintendencia mediante la formulación de un reclamo tal y como se explicó en las secciones anteriores.

The post Al cuanto tiempo de tener una deuda me pueden embargar first appeared on FyA Legal.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, uno de los elementos del contrato de trabajo es la actividad personal del trabajador, la cual, a su vez, es una de las obligaciones especiales que tiene este último en el marco del vínculo laboral.

MINISTERIO DEL TRABAJO

No obstante, indicó el Ministerio del Trabajo, existen ocasiones en las cuales el trabajador no puede prestar sus servicios durante ciertos periodos de tiempo, por causas ajenas a su voluntad, en las cuales resultaría contrario a los principios de justicia y equidad imponerle la obligación de reponer o compensar dichos periodos.

CONTRAPRESTACIÓN

En contraprestación a esta obligación del trabajador nace para el empleador una serie de obligaciones, como es el pago del salario, lo cual hace del contrato de trabajo uno de aquellos denominados sinalagmático o bilateral, característica que trae como consecuencia que, mientras dure la relación laboral, las partes deben cumplir sus obligaciones, entre las que también está la jornada laboral por parte del trabajador.
En este evento el trabajador recibe un auxilio económico que sustituye el salario durante el tiempo que no pueda desarrollar sus labores, es decir, el empleador no le paga el salario que normalmente le paga por los servicios prestados, de manera que no existiría razón para que se obligue al trabajador a reponer el periodo de la incapacidad.

The post Reponer periodos de incapacidad. first appeared on FyA Legal.