¿Puede el empleador negar un permiso para asistir a citas médicas, urgencias, citas médicas de familiares?

Se debe tener en cuenta que se tendrá derecho al permiso para atender citas médicas, siempre que el trabajador presente los soportes documentales a que haya lugar según cada caso en particular, esto también va ligado con el reglamento interno de trabajo de la empresa, ya que no se puede perder de vista que los permisos, deben ser determinados por el empleador en el reglamento de trabajo, en los términos que nos establece el Artículo 108 del Código Sustantivo del trabajo  en su inciso 6° “Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente en lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo, y grave calamidad doméstica”. (Subrayado y negrilla fuera de texto).

Los permisos que solicitan permisos para atender citas médicas, se debe considerar que deben ser determinados en el reglamento de trabajo, así como las condiciones en que se concederán, ya que si bien el empleador está obligado a otorgar permisos, el uso de las citas médicas deben ser racional y que no puede ser utilizado por los trabajadores como una manera de evadir sus responsabilidades laborales.

 No obstante, al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral, la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que otorgará dichos permisos.
Es importante anotar que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico, sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador.

“(…) la normatividad laboral no establece expresamente la obligación de conceder permiso remunerado para que el trabajador dentro de la jornada laboral asista a la citas médicas, de terapias, exámenes o cualquier requerimiento de salud, no siendo dable solicitar
su reposición en tiempo de trabajo, esta obligación del Empleador debería estar contemplada en el Reglamento de Trabajo, por cuanto la Jurisprudencia de la H. Corte Constitucional, que es la máxima Autoridad en la interpretación normativa, como la Ley 9 de 1979 Por la cual se dictan Medidas Sanitarias y todas las normas
que la adición, modifican o complementan, como la Resolución No. 1016 de 1989, la que en su momento, estableció lo concerniente al funcionamiento del Programa de Salud Ocupacional, hoy Sistema de Gestión de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, en adelante SG-SST., y la Ley 1562 de 2012 Por la cual se modifica el
sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional, modificatoria del Decreto Ley 1295 de 1994, en materia de riesgos laborales, prescriben la obligación del Empleador en este sentido, por cuanto la salud del trabajador, no solo es un derecho conexo con el fundamental de la vida, protegido
constitucionalmente, sino también considerando que el cuidado de la salud del trabajador, es una obligación del Empleador, por fuera de la responsabilidad que el mismo trabajador tiene por su autocuidado.(…)”

Teniendo en cuenta lo anterior, para el empleador se convierte en una obligación el procurar la salud del trabajador y estaría obligado a conceder dicho permiso, sin que por esto el trabajador tenga que ver afectado su salario ya que tanto el salario como el descanso o el tiempo requerido para atender su salud son derechos irrenunciables y el realizar descuentos para atender la salud seria colocarle una carga adicional que haría mas gravosa la situación aun mas cuando es una situación que se le puede dar manejo sin que rompa el equilibrio contractual.

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La licencia de maternidad es una prestación económica que otorga el sistema de seguridad social, la cual se encuentra consagrada en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, y se define como el derecho que tiene toda trabajadora en estado de embarazo a un descanso remunerado de 18 semanas, su otorgamiento es de obligatorio cumplimiento al empleador y su pago se encuentra en cabeza de la EPS.

la Ley 100 de 1993 reconoce la licencia de maternidad como una de las prestaciones económicas en cabeza del régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, en favor de las trabajadoras afiliadas cotizantes del sector público y privado. Por lo cual, el empleador reconoce la licencia remunerada de maternidad y solicita a la Entidad Promotora de Salud (EPS), a la cual se encuentra afiliada la trabajadora, el reembolso del valor de la misma, por ser una prestación económica a cargo del sistema.

En este periodo de tiempo, la trabajadora recibirá, a título de licencia, un monto equivalente el salario que devengue al momento de iniciar la misma conforme al ingreso base de cotización a seguridad social. Si el salario no es fijo, se tomará en cuenta el salario promedio devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo si fuere menor.

Ese reconocimiento puede ser proporcional cuando se ha dejado de cotizar durante el periodo de gestación, al respecto, el inciso segundo del artículo 2.1.13.1 del decreto 780 de 2016 señala que “Cuando por inicio de la vinculación laboral en el caso de las trabajadoras dependientes y en el caso de las trabajadoras independientes se hubiere cotizado por un período inferior al de la gestación se reconocerá y pagará proporcionalmente como valor de la licencia de maternidad un monto equivalente al número de días cotizados frente al período real de gestación.”

Se concluye que la licencia de maternidad, es un derecho del que goza la trabajadora en estado de embarazo, del cual son responsables de forma conjunta el empleador, la trabajadora gestante y el sistema de seguridad social a través de la EPS. por cuanto es un beneficio mínimo laboral irrenunciable por mandato constitucional, de acuerdo con el artículo 53 de la Constitución Política, el cual tiene como finalidad el descanso y la recuperación de la madre, al igual que la protección del menor.

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Recuerda que debes registrarlo en portal habilitado entre el 2 de enero y el 28 de febrero de 2023, con el formulario que encontraras en el link https://www.fondoriesgoslaborales.gov.co

Para lo anterior, ten presente que:

1. Los lineamientos de la autoevaluación fueron definidos en las circulares 071 del 2020 y 072 del 2021 del Ministerio del Trabajo.
2. La autoevaluación se debe aplicar conforme a la tabla de valores y calificación de estándares mínimos del SG-SST mediante el diligenciamiento del formulario de evaluación contenido en el art. 27 de la Resolución 0312 de 2019.
3. La empresa debe elaborar un Plan de mejora conforme al resultado de la autoevaluación el cual debe quedar aprobado por la empresa en el plan anula del SG-SST.
4. Finalmente se deberá formular el plan anual del SG-SST, que debe comentar a ejecutarse a partir del 1° de enero de 2023.

Importante: Ten en cuenta que esta obligación se predica a todas las empresas públicas y privadas desde el mes de enero del año 2020. (Res. 0312 de 2019), cumple con esta obligación y evita posibles investigaciones y sanciones administrativas.

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Para empezar, tenemos que señalar que el Sistema de Seguridad Social Integral (De ahora en adelante SSSI) entiende una división en dos materias esenciales que la regulan: Salud, Pensión y Riesgos Laborales. La cotización a pensión y salud se hace con base en el Salario Devengado por el trabajador el cuál será pagado a la correspondiente Administradora de Fondo de Pensión (sea pública o privada)y; a la Entidad Prestadora de Salud (EPS).

Julian Cortés

Trabajadores independientes

Los trabajadores independientes son quiénes no están vinculados a través de un contrato de trabajo o de prestación de servicios. Dentro de una multiplicidad normativa que ha mencionado la relación de los trabajadores independientes es de destacar el Artículo 135 de la Ley 1753 de 2015 que ha señalado una división tripartita en cuanto a las clases de trabajadores independientes, estos son: A) Aquellos regulados conforme la prexistencia de un contrato de prestación de servicios para el desarrollo de funciones relacionadas con el objeto de la entidad contratante; B) Los trabajadores independientes con contrato diferente a uno de prestación de servicios y; C) Los trabajadores independientes por cuenta propia. División que dicho sea de pasó se mantuvo en el Artículo 2.2.1.1.1.3 del Decreto Único Reglamentario 780 de 2016.

¿Cómo esta regulado la cotización a la seguridad social para trabajadores independientes?

En principio los trabajadores independientes en virtud de la naturaleza de su trabajo; la ausencia de un empleador o superior que pueda realizar la gestión relacionada con la afiliación y cotización, así como; la autonomía en la gestión económica que implica su labor; están obligados a la afiliación y cotización tanto a pensión como a salud siempre que cuenten con la capacidad de pago (correspondiente a 1 SMLMV) que les permita afiliarse y cotizar al SSSI. Siendo obligatorio asumir la integralidad de dichos aportes al SSSI teniendo como IBC un 40% de sus ingresos mensuales, en el caso de los trabajadores por cuenta propia y aquellos regidos por un contrato de prestación de servicios. Es decir, que el descuento proporcional al ingreso mensual, correspondiente al 12.5% en salud y 16% en pensión se liquida sobre la base de un IBC del 40% de sus ingresos mensuales, estando dicha obligación en cabeza del trabajador independiente, asumiendo este la totalidad de la carga para dicho descuento.

La obligación derivada de los aportes al SSSI conforme el Artículo 2 de la Ley 1562 de 2012 establece la obligatoriedad de cotización al sistema por parte de los trabajadores independientes categorizados como de alto riesgo atendiendo a las disposiciones reglamentarias expedidas por el ministerio del trabajo, haciendo imperativa su afiliación al SSSI en los que refiere a la Administradora de Riesgos Laborales.  Entiendo la categorización conforme al Artículo 2.2.4.3.5 del Decreto 1072 de 2015 que clasifica en cinco categorías expuestas a continuación:

Los porcentajes de cotización en lo respectivo a la Administradora de riesgos Laborales corren a expensas del empleador en cada caso en un valor equivalente al 100% del IBC conforme a la tabla de liquidación presentada en el artículo 2.2.4.3.5. de la norma antecedente. Lo que en el caso de los trabajadores independientes es asumido en su totalidad por ellos mismos.

Empleados del servicio doméstico

Aquellas personas naturales vinculadas a través de un contrato de trabajo, bien sea escrito o verbal conforme al artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, que desempeñen su labor en la ejecución de actividades propias del servicio doméstico tales como el planchado, aseo, cocina, cuidado de niños jardinería, cuidado de animales y demás tareas del hogar conforme al Artículo 1 del Decreto 824 de 1988.

¿Cuánto y cómo cotizan?

Los empleados del servicio doméstico a tiempo completo y que devenguen un salario igual o superior Salario Mínimo Legal Mensual Vigente cotizaran sobre este último y no menos de esto. En cambio, los empleados que laboren por días cotizaran sobre un porcentaje no inferior al 50% de un Salario Mínimo Legal Mensual Vigente que podrá dividirse en semanas. En el caso de un fraccionamiento del tiempo laborado, conforme al Artículo 2.2.1.6.4.6 del Decreto 1072 de 2016, se tomarán la cantidad de días laborados conforme su equivalencia en semanas cotizadas en pensión de la siguiente manera:

En cuanto al IBC para el caso de empleados domésticos a tiempo completo será la base de 1 SMLMV.

Ahora en cuanto al IBC, este se asume de manera compartida entre el trabajador y el empleador para cubrir el 12.5% en materia de Salud; el 16% en materia de pensión.

Así pues, en cuanto al primero, es decir el Sistema de Seguridad en salud, será con un IBC del 12.5% del salario mensual del trabajador, nunca inferior a un Salario Mínimo para el caso de los trabajadores a tiempo completo y; será asumido en proporción equivalente al 4% a cargo del trabajador y 8.5% a cargo del empleador.

En cuanto a la cotización del Sistema de Seguridad en materia de pensión, en lógica similar se tendrá un IBC equivalente al 16% del salario correspondiente (nuevamente, nunca inferior a 1 SMLMV para trabajadores de tiempo completo) que será asumido en un porcentaje del 4% a cargo del trabajador y de un 12% a cargo del empleador.

Igual que en casos anteriores el IBC de la ARL es asumido en su totalidad por el empleador atendiendo el cuadro del Artículo 2.2.4.3.5 del Decreto 1072 de 2015.

Empleadores como personas jurídicas (Empresas)

Las empresas en su calidad de empleadoras están obligadas a contribuir de igual manera que las personas naturales en igual calidad a favor de sus trabajadores al SSSI.

¿Cómo cotizan a nombre de sus trabajadores?

Las empresas en términos generales son quienes junto con sus trabajadores (en este caso trabajadores dependientes), pagan los porcentajes en calidad de aportes al ISSS. Así pues, se mantiene una retención por concepto de dichas prestaciones al momento de desembolsar el pago del salario a cada uno de los trabajadores. En proporciones similares a lo expuesto conforme la Ley 100 de 1993 se establece que los porcentajes de cotización de distribuyen de las siguiente manera:

12.5% Salud (8.5% a cargo del empleador y 4% a cargo del trabajador)

16% Pensión (12% a cargo del empleador y 4% a cargo del trabajador)

ARL: Según la categoría de riesgo que implique la actividad del empleador, conforme al artículo 2.2.4.3.5 de la Ley 1072 de 2015.

Por añadidura tenemos que adicional al SSSI en el caso de las personas jurídicas existen beneficios relacionados con la exoneración en el pago de aportes en materia de salud. Esto conforme al parágrafo 4º Artículo 204 de la Ley 100 de 1993 adicionado por la Ley 1607 de 2012 que estableció que para aquellas personas jurídicas que tuvieran trabajadores con un salario inferior a 10 SMLMV, serían deducibles dichas contribuciones correspondiéndole únicamente el pago del 4% que correspondería al trabajador.

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El Ministerio de Trabajo informó que los trabajadores de sitios abiertos deben tener el esquema completo de vacunación contra el coronavirus.

Ministerio del trabajo, circular Nº 0003, 12/01/2022

Vacunación

El Ministerio de Trabajo publicó este miércoles, 12 de enero de 2022, la circular 003 del 2022 por medio de la cual se le informa a los empleadores de bares, gastrobares, restaurantes, cines, museos, discotecas, lugares de baile, conciertos, casinos, bingos, escenarios deportivos, parque de diversiones, actividades de ocio y sitios abiertos, que todos sus empleados deberán estar vacunados con las dos dosis o con la dosis única contra el COVID-19.

NUEVO PICO DE CONTAGIOS

Colombia, en un nuevo pico de COVID-19

La circular expedida por el Ministerio de Trabajo tiene relación directa con el aumento de casos de COVID-19 por cuenta de la variante ómicron. Según informó el Ministerio de Salud, Colombia está entrenado en un nuevo pico, por lo que se han tomado nuevas medidas con el fin de evitar aislamientos o restricciones que frenen el proceso de reactivación económica. Actualmente, en todo el territorio nacional hay 160.046 casos activos.

El Gobierno solicita que los colombianos acudan a los puntos de vacunación a aplicarse la primera dosis, completar su esquema o recibir la tercera dosis o dosis de refuerzo contra el coronavirus.

De igual manera, el Ministerio de Salud reitera que es importante que todos los ciudadanos mantenga medidas de bioseguridad, tales como: Uso del tapabocas, lavado frecuente de manos, distanciamiento social, entre otras.

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La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia reiteró el criterio según el cual las pensiones de invalidez de origen laboral y de jubilación o vejez son compatibles, pues cubren riesgos distintos, tienen fuentes de financiación autónomas y una reglamentación diferente.

PENSIONES COMO DERECHO SOCIAL

En ese sentido, precisó la Sala Laboral, resulta inapropiado que para establecer si determinadas prestaciones protegen o no riesgos distintos se acuda a patrones abstractos y etéreos como el hecho de ser titular de un beneficio o asistencia del sistema de seguridad social o estar amparado previamente frente a una situación de precariedad o inseguridad económica.

CONCEPTOS

En efecto, la pensión de invalidez de origen laboral cubre el riesgo derivado del trabajo cuando una persona, en razón de las condiciones o el ambiente en el que labora o por circunstancias relacionadas con este, sufre una enfermedad o enfrenta un accidente de trabajo que afecta su desempeño en determinado oficio. Por lo tanto, se trata de una cobertura propia del trabajo, para cuyo aseguramiento los empleadores, mediante la afiliación y el pago de una prima o cotización, trasladan el riesgo al sistema, a fin de que este otorgue las prestaciones asistenciales y económicas previstas en la legislación.
Por su parte, la pensión de vejez es el reconocimiento que el sistema hace a una persona que prestó su fuerza laboral durante muchos años y que tiene como finalidad garantizar la seguridad económica del trabajador, sustituyendo sus ingresos laborales por una prestación. En palabras de la Corte Constitucional, es un salario diferido del trabajador, fruto de su ahorro forzoso durante toda una vida de trabajo, por lo que el pago de una pensión no es una dádiva súbita del Estado.

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La caja de compensación Comfama lanzó el primer subsidio menstrual en Colombia, una iniciativa que nace junto a un programa pedagógico de conversaciones y encuentros que buscan que “todas las niñas, adolescentes, mujeres y personas menstruantes vivan dignamente su ciclo menstrual”.

SUBSIDIO MENSTRUAL

“En concreto, el programa y subsidio menstrual “constituye una herramienta para activar diálogos, cuidar el cuerpo, superar la pobreza menstrual y aportar culturalmente al cuidado del medio ambiente y la promoción de la salud física, mental y social de las niñas, adolescentes, mujeres y personas menstruantes”.

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