A menudo sucede que el empleador proporciona a algunos empleados un vehículo de propiedad de la empresa para poder realizar correctamente su trabajo. Si el automotor está destinado exclusivamente para su uso profesional, en ningún caso podrá utilizarse con fines personales. De hecho, el uso fuera del horario laboral puede ser considerado motivo de finalización de contrato por incumplimiento de la buena fe en el mismo como consecuencia de un proceso disciplinario.

El uso de un vehículo de empresa para fines privados y/o personales, o que en su defecto sea puesto a disposición de terceros, deberá estar expresamente permitido en el contrato de trabajo o en un contrato posterior con el empresario.

Por otro lado, la empresa propietaria del vehículo como empleador debe cubrir todos los gastos relacionados con la puesta en servicio del vehículo y que se deriven de la ejecución propia de las labores que le fueron encomendadas al funcionario al que le fue asignado este: como costes de mantenimiento, seguros, impuestos de circulación… Estos gastos están incluidos en la estructura de naturalización del empleado, y en consecuencia, no proporcionan beneficios de remuneración adicionales en favor del mismo.

Cuando se utilizan los costos de, por ejemplo, el bombeo o el combustible, hay que distinguir dos factores:

• Gastos como el gasto de combustible durante la jornada laboral los cubre la empresa y no están incluidos en las prestaciones ni pagos salariales en favor del trabajador.
• Los gastos derivados del uso del vehículo con fines privados deberán correr por cuenta propia del empleado.

Es importante entender que, el vehículo suministrado para el desarrollo de las actividades por parte del trabajador hace parte de las herramientas de trabajo suministradas por parte del empleador y por tanto su guarda y custodia estará bajo la exclusiva responsabilidad del mismo, salvo las afectaciones que por desgaste natural se dieran o circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito que no sean del resorte del empleado.

Debe distinguirse entre multas derivadas de la conducción y multas por falta de mantenimiento del vehículo. Aquí no se distingue si es el uso es profesional o particular, en tal caso, las multas que por circunstancias o situaciones atribuibles al trabajador deberán ser sufragadas en su totalidad por este.

Las multas, sanciones o comparendos derivadas de infracciones durante la conducción deben ser pagados en su totalidad por el conductor, no por la empresa. En tales casos, será la empresa titular del vehículo la que recibirá la sanción que podrá descontar de los pagos de salarios a pagar.

Las multas impuestas por falta de mantenimiento del vehículo, por ejemplo, por no disponer de seguro, no tener las licencias y demás vigentes…, serán del cargo de la empresa. Siempre que estas situaciones sean puestas de presente por parte del trabajador que dispone del automotor.

Te recomendamos que generes una política de conducción al interior de la organización que te permita establecer protocolos de seguridad y validación previo a cada utilización del automotor que se entregue como herramienta de trabajo al trabajador.

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Son embargables aparte de bienes inmuebles y muebles según el Código General del Proceso, créditos, títulos valores, salarios, prestaciones sociales, el dinero de cuentas corrientes o de ahorro, entre otros productos financieros.

Así mismo, existen bienes que no son susceptibles dependiendo de su destinación, naturaleza o disposiciones normativas, ejemplo el Artículo 594 del Código de Procedimiento Penal colombiano incluye algunos como las condecoraciones y pergaminos recibidos por actos meritorios, los uniformes y equipos de los militares, los terrenos o lugares utilizados como cementerios o enterramientos, entre otros.

Los límites para los embargos en tratándose de salarios son el salario mínimo, la normativa laboral establece que salarios superiores al mínimo sólo se pueden embargar en un 20% del valor que exceda al salario mínimo.

Las excepciones a la regla están contenidas en el artículo 156 del código sustantivo del trabajo señala que el salario cualquiera sea su monto, se puede embargar hasta en un 50% por deudas con cooperativas y para cubrir pensiones alimenticias, como las que se deben a los hijos menores de edad o a los padres dependientes.

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En lo que respecta a la aplicabilidad y vigencia de la estabilidad laboral reforzada para la mujer en licencia de maternidad y en periodo de lactancia, nos remitimos a lo dispuesto en el artículo 236 del Código Sustantivo de Trabajo que menciona:

“(…) Artículo 236. Licencia en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y cuidado del recién nacido. Artículo modificado por el artículo 1 º de la Ley 1822 de 2017. 

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia. 

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor. 

3. Para los efectos de la licencia de que trata este ·artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: 

a) El estado de embarazo de la trabajadora; 

b) La indicación del día probable del parto, y 

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. 

Los beneficios incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la presente ley, no excluyen a los trabajadores del sector público. 

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento, abandono o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple o madres de un hijo con discapacidad, la licencia se ampliará en dos semanas más.

6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera: 

a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica· no puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato. 

b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) semanas por decisión médica, de acuerdo con lo previsto en el literal anterior. 

Parágrafo 1°. De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce a menos que el médico tratante prescriba algo diferente. La licencia remunerada de la que habla este artículo es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán descontados de la misma. (…)” Subrayado, negrilla y cursiva fuera del texto.

En ese mismo sentido, el Legislador determinó la protección bajo el fuero y estabilidad laboral reforzada de la trabajadora que se convierte en madre conforme lo indicado en el artículo 241 del Código sustantivo del Trabajo que menciona:

“(…) ARTICULO 241. Nulidad del despido

“1. El patrono está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. 

“2. No producirá efecto alguno el despido que el patrono comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas. (…)” Subrayado, negrilla y cursiva fuera del texto.

El pasado 31 de julio de 2023, entró en vigor la ley 2306 de 2023 mediante la cual con su artículo 6 modificó el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, al extender la protección de la madre lactante hasta los 2 años de edad de su hijo menor, siempre y cuando se soporte la continuidad en el ejercicio de la lactancia, además de tener la obligación de propiciar lugares para esta actividad:

“(…) ARTÍCULO 6. Modifíquese el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo el cual quedará así:

ARTÍCULO 238. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA.

El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (ó) meses de edad, y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad de/ menor: siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materno continua.

El empleador está en la obligación de conceder más descansos que los establecidos en el inciso anterior si lo trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

Para dar cumplimiento a la obligación consagrada en este artículo, los empleadores deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.

Los empleadores pueden contratar con las instituciones de protección infantil el inciso anterior. (…)” Subrayado, negrilla y cursiva.

Lo anterior, decantado con lo señalado por la Corte Suprema de Justicia cabeza de los asuntos Laborales en sentencia SL 4638 de 2021 en la cual describe el ejercicio dinámico de la carga de la prueba que, durante el periodo de lactancia le correspondería a la trabajadora, lo cual hace en los siguientes términos:

“Esto quiere decir que, si se produce el despido en este período, es la madre trabajadora quien debe probar que el finiquito contractual obedece o se relaciona con la maternidad. Esta postura también es acogida por la la Corte Constitucional a través de la sentencia CC SU-075 de 2018 en la que se señaló:

La regulación legal del fuero de maternidad contempla varias medidas orientadas a garantizar el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres. No obstante, la Sala estima necesario llevar a cabo dos precisiones sobre esta materia.

En primer lugar, que el fuero de maternidad no constituye una “patente de corso” para mantenerse en el empleo, en la medida en que, cuando exista una justa causa de terminación del contrato, la trabajadora puede ser desvinculada siempre y cuando medie autorización del inspector del Trabajo o del alcalde municipal. Así las cosas, no se trata de una prohibición absoluta de terminación del contrato sino que, debido a las particulares condiciones de la mujer gestante o lactante, se impone una formalidad adicional, consistente en el requisito de acudir al Ministerio del Trabajo.

En segundo lugar, es importante señalar que el fuero de maternidad se extiende desde el momento en que la trabajadora se encuentra en estado de gestación hasta que culmina el período de lactancia previsto en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. Así lo ha precisado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que ha distinguido entre la presunción de desvinculación en razón del embarazo (prevista en el numeral 1° del artículo 239 del CST) y la extensión de la garantía de ineficacia del despido (contenida en el artículo 241 del CST).

En tal sentido, la presunción de que la terminación del contrato se debió al estado de gravidez únicamente es aplicable en el período de gestación y dentro de los cuatro meses posteriores al parto. No obstante, ello no quiere decir que el empleador pueda desvincular injustamente a una trabajadora al inicio del quinto mes posterior al parto, cuando ha culminado el término de su licencia de maternidad. Por el contrario, lo que ocurre es que desaparece la presunción de que el despido fue motivado en el embarazo.

De este modo, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia explicó que “en el segundo trimestre posterior al parto, y por efecto del uso de los períodos de descanso por lactancia, permanece vigente la protección a la trabajadora lactante, pero la distribución de la carga de la prueba para acreditar el móvil del despido se rige por la fórmula ecuménica del artículo 177 del CPC (…), hoy prevista por el artículo 167 del CGP”. En esta medida, se aplica la regla general según la cual incumbe al demandante probar aquello que alega.

 Por tanto, aunque la presunción según la cual la terminación del contrato se debió a la condición de gestante culmina transcurrido el cuarto mes posterior al parto, la protección a la trabajadora lactante se mantiene. Así, durante las semanas siguientes a dicho período, mientras la trabajadora goce de su licencia de maternidad (que asciende a 18 semanas en total) y en el término de la lactancia, se conserva la garantía de estabilidad laboral reforzada en los términos del artículo 241 del CST, pese a que no es aplicable la presunción de despido por causa del embarazo.

En consecuencia, el fuero de maternidad desarrolla el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes y se compone de varias medidas de protección que, aunque diferenciadas, son complementarias y corresponden al propósito de garantizar que no se excluya a las mujeres del mercado laboral en razón del proceso de gestación (resalta la Sala).

Ocurre entonces una inversión de la carga de la prueba en la presunción cuando el despido ocurre durante este período en el que se busca cumplir el desarrollo de la lactancia por parte de la trabajadora. Así, la presunción ahora se desplaza en favor del empleador, de manera que es a la trabajadora a quien le corresponde probar que el despido fue motivado en un acto de discriminación o como consecuencia de su estado de maternidad.

Pero, ¿cómo podría la madre trabajadora que es despedida demostrar el móvil del despido? Precisamente cuando la terminación del contrato no se corresponde con alguna de las causas que el legislador ha establecido como justas, debe entenderse que dicha decisión vulnera la protección legislativa internacional y nacional atribuida a la mujer durante este período.Aceptar lo contrario sería olvidar que la madre trabajadora en la época de la lactancia goza de una estabilidad y que por esa razón, no se encuentra en el mismo plano de otros empleados y empleadas a quienes puede terminárseles su contrato de trabajo sin justa causa, pagando la correspondiente indemnización establecida en el artículo 64 del Código Sustantivo del trabajo.. (…)” Subrayado, negrilla y cursiva fuera del texto.

Conclusión:

En este sentido, y teniendo en cuenta que la terminación se produciría por causa o con ocasión al vencimiento de la obra o labor desarrollada, no puede presumirse que el mismo se originó como consecuencia del parto, y cumplida la presunción de estabilidad en los 4 primeros meses de vida del menor hijo de la trabajadora, se establece que la terminación del contrato adolece a motivos diferentes al estado de Lactancia.

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En el ámbito laboral, el derecho a vacaciones es fundamental para garantizar el bienestar físico y emocional de los trabajadores, conforme se establece en el Código Sustantivo de Trabajo, en su artículo 192, existen pautas claras sobre cómo deben ser remuneradas las vacaciones, diferenciando entre empleados con salario fijo y aquellos cuyos ingresos son variables.

• Salario Fijo, pago con Salario Ordinario Actual:

Para los empleados que perciben un salario fijo, el proceso de liquidación de vacaciones es sencillo, estas se pagan con el salario ordinario que estén devengando en el momento en que comienzan a disfrutarlas. Esta medida asegura que el trabajador continúe recibiendo una compensación acorde con su sueldo regular durante el período de descanso.

• Salario Variable, promedio de Ingresos en el Último Año:

En cambio, para los trabajadores con salarios variables, la situación se aborda de manera distinta, las vacaciones se liquidan teniendo en cuenta el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior al que se conceden. Este enfoque reconoce la variabilidad de los ingresos a lo largo del tiempo y busca ofrecer una compensación justa basada en los ingresos promedio del último año.

Es esencial tener en cuenta las exclusiones establecidas por el Ministerio del Trabajo al liquidar las vacaciones, conforme a estas directrices, las cifras pagadas por trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras deben ser excluidos del cálculo.

Conclusión:

En resumen, el pago de vacaciones se rige por normativas claras establecidas en el Código Sustantivo de Trabajo, ya sea con un salario fijo, liquidado con el salario ordinario actual, o con un salario variable, calculado en base al promedio de ingresos del último año, estas disposiciones buscan proteger los derechos de los trabajadores y asegurar una compensación justa durante sus períodos de descanso. Al entender y aplicar correctamente estas reglas, empleadores y empleados contribuyen al cumplimiento de los principios legales que rigen las relaciones laborales en nuestro país.

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En principio, se precisa que el Registro Único Tributario (RUT) tiene una duración indefinida, en consecuencia, solo se deberá actualizar el RUT si han tenido cambios en los datos de identificación, ubicación o clasificación que fueron registrados previamente.

Sin perjuicio de lo anterior, conforme lo ha indicado la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales DIAN, los trámites de inscripción y actualización del RUT no tienen ningún costo y en todo caso el trámite se debe realizar de manera virtual mediante la página web de la entidad, salvo los casos de actualización de los datos de identificación y el retiro de responsabilidades, lo cual se debe realizar en los puntos de atención.

Finalmente, hay que tener presente que la inscripción en el RUT podrá ser suspendida si la información presenta errores, está incompleta, es inconsistente o no corresponde a la realidad. Por lo tanto es importante que los contribuyentes revisen que sus datos estén correctamente registrados y en el evento de presentar cambios los actualicen para evitar posibles sanciones.

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Las empresas privadas que cuenten con un capital igual o superior a 1.500 salarios mínimos legales mensuales vigentes o aquellas con capitales inferiores a al indicado capital y con más de 50 empleados, tienen la obligación de establecer salas de lactancia con el fin de garantizar a los trabajadores lactantes el poder ejercer su lactancia de manera cómoda y con seguridad, las cuales, de acuerdo a lo indicado en la normativa como “Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral”

Para ello el Ministerio de trabajo hace las siguientes precisiones

•          El uso de estas salas no es excusa para que el empleador deje de reconocer y garantizar la hora de lactancia, hasta los 6 meses del menor o de la media hora a partir de los 6 meses y hasta los 2 años.

•          La madre lactante puede, si así lo desea, hacer uso de la sala de lactancia o en su defecto, desplazarse a su lugar de residencia para el goce de su tiempo de lactancia.

•          El Ministerio de Salud y Protección social, se encarga de la vigilancia y control de la implementación de Las “Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral”.

•          El Ministerio de Hacienda determinará los beneficiarios, alivios o incentivos tributarios para las empresas privadas que adopten las Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral.

•          Las empresas y entidades públicas deben Implementar un plan de capacitación dirigido a mujeres gestantes y madres en lactancia, con la opción de participación del padre o la familia, el cual se realizará por lo menos tres veces al año.

Si usted es empleador y cuenta con alguno de los requisitos indicados aquí, puede contactarnos para poder acompañarlo en la implementación de este mecanismo de protección.   

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Que requisitos debo cumplir y como puedo tramitarlo

Hoy en día hay muchas personas en el extranjero que se encuentran interesados en cotizar para pensionarse estando en el extranjero.

Así las cosas, lo primero que se debe tener en cuenta es que SI se puede cotizar a pensión estando en el extranjero, pero tambien hay diferentes fondos entre estos unos que pertenecen a los fondo privados y Colpensiones.

Primero debemos tener claro sobre los dos regímenes pensionales que hay en el país; por un lado, el régimen de ahorro individual con solidaridad (RAIS); por el otro el Régimen de prima media (RPM). En el primero podemos encontrar los fondos privados de cesantías y pensiones: porvenir Protección, Skandia y Colfondos. En el RPM se encuentra Colpensiones.

Ahora, las personas que se encuentran en el exterior deben saber que, si es posible hacer aportes a pensión, además sin pagar EPS, pues se asume que el cotizante ya paga salud en el país en que reside (de no ser el caso se puede cotizar a los dos subsistemas).

Si quiere cotizar con Colpensiones desde otro país,

1. Colpensiones: ofrece dos formas de hacer los pagos de pensiones pero antes debe afiliarse al programa Colombianos en el exterior

1. En cualquier sucursal de Western Union diligenciado los formatos de Quikpay
   1. Con la planilla única  PILA, haciendo la observación que es colombiano pero que reside en otro país, hay que tener en cuenta que es importante manejar una cuenta bancaria colombiana de la cual se pueda debitar el pago automático de cada mes.

• Fondos privados: para el caso en particular, se debe hacer el tramite a través de la planilla integral de liquidación de aportes PILA estos fondo cuentan con diferente medios de pago que permiten mayor comodidad para pagar

Se debe tener en cuenta que para la cotización se debe reportar como mínimo 1 S.M.M.L.V., un ingreso base de cotización y máximo 25 salarios mínimos Colombianos.

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El salario integral es aquel que además del salario ordinario incluye y compensa de antemano, el valor correspondiente a las prestaciones sociales legales y extralegales, los recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo, las prestaciones sociales que incluye el salario integral están las cesantías, los intereses sobre las cesantías y cualquier prestación social extra que pueda tener la empresa.

El salario integral incluye todo concepto remuneratorio y prestacional, excepto las vacaciones, de manera que el trabajador que tenga salario integral sigue teniendo derecho a las vacaciones como cualquier otro trabajador.

La sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia SL 2656-2022 deja claro lo que cubre y lo que no cubre el salario integral, así mismo que el salario integral remunera de manera anticipada el trabajo que se pueda dar en ocasión el trabajo extra o suplementario, y el trabajo en dias de descanso remunerado como dominicales y festivos con excepción de las vacaciones.

“(…) En ese contexto, lo decidido por el Tribunal encaja en lo establecido por el artículo 132 Código Sustantivo del Trabajo, que permite, cuando el trabajador perciba un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, más el factor prestacional correspondiente, que se estipule por escrito, que además de retribuir ello el trabajo ordinario, dicha remuneración compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.(…)”

QUE ESTA INCLUIDO EN EL SALARIO INTEGRAL

• SALARIO
• PRIMAS DE SERVICIOS
• AUXILIO DE CESANTIAS
• HORAS EXTRAS
• REGARGOS NOCTURNOS
• TRABAJO DOMINICALES Y FESTIVOS
• Y DEMÁS CONCEPTOS QUE SE LLEGASEN ACORDAR

QUE NO ESTA INCLUIDO

• LAS VACACIONES
• APORTES A SEGURIDAD SOCIAL
• APORTES PARAFISCALES
• INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO

Es importante tener en cuenta que solo se le puede llamar salario integral a aquel que tiene como monto mínimo de trece salarios mínimos mensuales esto teniendo en cuenta el 30% que corresponde a la seguridad social ,  la norma nos indica que el salario integral  no podrá ser inferior a los 10 salarios mínimos pero a esto hay que sumarle el 30% del pago a seguridad social por tal razón  el deber ser  de este no puede ser inferior a los 13 salarios mínimos legales mensual vigentes.

“(…)En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía…(…)”

Adicional a lo anterior es pertinente subrayar que en cuanto al factor prestacional dice la norma que será que este no puede ser inferior al 30% este concepto se encuentra en la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia   SL 4471/2021.

“(…)

• Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.
• Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
• Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.
• Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.(…)”

QUE PASA CON LOS SALARIOS VARIABLES O CON LAS COMISIONES

Para el caso de los salarios integrales se puede decir que se puede pactar un salario semivariable , que se compondría de unas comisiones y un básico, siempre que el monto final alcance el mínimo para los salarios integrales.

En la sentencia expuesta anteriormente encontramos que:

“(…)En todo caso, si se pasará por alto ese aspecto, pues el Tribunal, al final de sus consideraciones retomó el análisis, considerando que las comisiones así acreditadas, quedaron incluidas dentro de los conceptos que pueden hacer parte del salario integral, para la Sala el sentenciador no incurrió en los errores de hecho denunciados, ya que si bien, los últimos cinco (5) meses de la relación contractual hubo un cambio, debe entenderse como la conformación del salario ordinario, que no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales de la época más el factor prestacional del 30%, para no bajar en la práctica de trece (13) salarios mínimos legales mensuales, todo ello representado en un básico más unas comisiones, las cuales, como lo sostuvo el juzgador colegiado, pueden conformar la modalidad de salario integral, sin que ello implique ineficacia o desconocimiento a la validez del pacto inicial sobre esa forma de remuneración (CSJ SL, 29 nov. 2008, rad. 34664).(…)”

“(…)Así las cosas, la circunstancia de que se disponga el pago de esa forma, para llegar al tope mínimo integral, no implica ineficacia del acuerdo contractual inicial sobre la modalidad remunerativa de salario integral, por cuanto se repite, pese a que el básico estuvo por debajo de los 10 smmlv de 2007 y 2008, con el valor adicional de las comisiones, se logró equilibrar no sólo ese porcentaje, sino igualmente el factor prestacional, sobrepasando el tope mínimo integral en la etapa final del contrato de trabajo; de ahí que no queda duda, que el empleador y trabajador convinieron que la remuneración acordada, a partir de la celebración del contrato de trabajo, compensa no solo el trabajo ordinario sino también las prestaciones sociales, recargos y demás beneficios.(…)”

EN QUE MOMENTO ES INEFICAZ UN SALARIO INTEGRAL

Para ilustrar de manera mas clara cuando no es procedente o ineficaz el salario integrar procederemos a dar un ejemplo:

Juan pacto con TORRES AL VIENTO S.A.S. que su salario correspondería a 4.500.00 y que este se entendería como un salario integral, Juan acepta y después del tiempo se encuentra con María que es abogada laboralista, la cual le indica que el pago que está recibiendo no es un salario integral.

Por tal razón juan realiza la reclamación correspondiente de los pagos a seguridad social, primas, cesantías y demás conceptos a los que allá lugar.

Ahora hay que tener en cuenta que cuando el empleador no realiza el incremento correspondiente al año en curso el empleador deberá hacer el correspondiente pago de lo adeudado y la modificación correspondiente, recordemos que este está pactado por salarios mínimos mensuales vigentes por año y se deberá incrementar así mismo.    

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Es importante tener en cuenta que, todas las afectaciones que se susciten en el curso de actividades personales del trabajador, incluyendo las vacaciones, son de naturaleza totalmente ajena al desarrollo de las labores relacionadas con el contrato individual de trabajo, y por ende, serán categorizadas como de origen general o común.

Sobre el particular, la Ley 1562 de 2012 nos establece en su artículo 3°:

“(…) ARTÍCULO 3o. ACCIDENTE DE TRABAJO. Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión. (…)” Subrayado, negrilla y cursiva fuera del texto.

Teniendo en cuenta lo anterior, la Entidad Prestadora de Salud será la responsable de cubrir y atender las necesidades de servicios de salud a que haya lugar por causa y con ocasión a las afectaciones presentadas a la salud del trabajador afiliado a esta.

Ahora bien, respecto de los cubrimientos en territorios, le compete de manera exclusiva a la Eps a la que se encuentre el trabajador afiliado garantizar la prestación de servicios de salud, sin embargo, en el momento en el que se presente alguna urgencia o emergencia, independiente de que la EPS a la que esté vinculado, podrá acercarse a la Institución Prestadora de Servicios de Salud más cercana y deberán realizar la atención con el fin de salvaguardar la vida e integridad personal del afiliado, por ello en caso de requerirse atención inmediata, todas las ips del país están en la obligación de realizar la atención correspondiente, generando con posterioridad los respectivos recobros ante la entidad prestadora de servicios de salud.

En el evento de que la afectación a la salud no represente un peligro para la vida o integridad personal del afiliado, será de su responsabilidad desplazarse hasta el lugar donde su EPS tenga cobertura en servicios de salud o cuente con aliados estratégicos para tales efectos.

En consecuencia, en caso de que usted o alguno de sus familiares beneficiarios de su núcleo tengan alguna afectación a la salud que pueda eventualmente comprometer la vida o integridad personal, podrán acercarse a la institución prestadora de servicios de salud más cercana para recibir la atención necesaria por parte de los profesionales de la salud.

Como recomendación, previo a realizar desplazamientos y en aras de minimizar y reducir inconvenientes, sugerimos validar la cobertura de servicios de su eps para que tenga claro cual es la ruta que debe seguir en caso de alguna eventualidad.

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Imputar a un ciudadano por violar el Código Nacional de Tránsito no es un proceso simple e implica una cuidadosa evaluación de pruebas por parte de las autoridades de tránsito, siendo fundamental en este procedimiento la plena identificación del presunto infractor, según lo subraya el Ministerio de Transporte, dicha identificación no es solo un requisito formal, sino una salvaguarda inalterable, sin espacio para ajustes o restricciones.

Aunque el artículo 129 del Código Nacional de Tránsito ofrece vías alternativas de notificación, como informar al último propietario registrado del vehículo en caso de no ser factible la identificación convencional, es crucial entender que esta medida no conlleva automáticamente la imposición de una sanción, más bien, busca asegurar el derecho a la defensa y proporcionar una oportunidad para que el presunto infractor sea escuchado, manteniendo así el equilibrio entre la aplicación de la ley y la protección de los derechos individuales.

Esta premisa se refuerza con el parágrafo primero del artículo mencionado, que establece de manera inequívoca que las multas no pueden imponerse a una persona diferente a la que cometió la infracción; En consecuencia, si la autoridad de tránsito no logra aplicar la sanción al infractor plenamente identificado, se descarta la posibilidad de recurrir a la jurisdicción coactiva para el cobro de la obligación.

La resolución sancionadora resultante de este proceso contravencional no es solo un acto administrativo, se erige como un título ejecutivo que respalda a la administración y permite el cobro mediante el procedimiento administrativo de cobro coactivo, no obstante, este título, crucial para el ejercicio de la justicia, está sujeto a la condición sine qua non de la plena identificación del deudor, es así que, en ausencia de esta identificación, la falta de fuerza ejecutiva del mandato de pago se convierte en una realidad innegable. En resumen, la justicia vial exige, ante todo, la plena identificación de los infractores como requisito fundamental para la imposición de sanciones de tránsito.

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