El salario integral es aquel que además del salario ordinario incluye y compensa de antemano, el valor correspondiente a las prestaciones sociales legales y extralegales, los recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo, las prestaciones sociales que incluye el salario integral están las cesantías, los intereses sobre las cesantías y cualquier prestación social extra que pueda tener la empresa.

El salario integral incluye todo concepto remuneratorio y prestacional, excepto las vacaciones, de manera que el trabajador que tenga salario integral sigue teniendo derecho a las vacaciones como cualquier otro trabajador.

La sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia SL 2656-2022 deja claro lo que cubre y lo que no cubre el salario integral, así mismo que el salario integral remunera de manera anticipada el trabajo que se pueda dar en ocasión el trabajo extra o suplementario, y el trabajo en dias de descanso remunerado como dominicales y festivos con excepción de las vacaciones.

“(…) En ese contexto, lo decidido por el Tribunal encaja en lo establecido por el artículo 132 Código Sustantivo del Trabajo, que permite, cuando el trabajador perciba un salario ordinario superior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, más el factor prestacional correspondiente, que se estipule por escrito, que además de retribuir ello el trabajo ordinario, dicha remuneración compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.(…)”

QUE ESTA INCLUIDO EN EL SALARIO INTEGRAL

• SALARIO
• PRIMAS DE SERVICIOS
• AUXILIO DE CESANTIAS
• HORAS EXTRAS
• REGARGOS NOCTURNOS
• TRABAJO DOMINICALES Y FESTIVOS
• Y DEMÁS CONCEPTOS QUE SE LLEGASEN ACORDAR

QUE NO ESTA INCLUIDO

• LAS VACACIONES
• APORTES A SEGURIDAD SOCIAL
• APORTES PARAFISCALES
• INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO

Es importante tener en cuenta que solo se le puede llamar salario integral a aquel que tiene como monto mínimo de trece salarios mínimos mensuales esto teniendo en cuenta el 30% que corresponde a la seguridad social ,  la norma nos indica que el salario integral  no podrá ser inferior a los 10 salarios mínimos pero a esto hay que sumarle el 30% del pago a seguridad social por tal razón  el deber ser  de este no puede ser inferior a los 13 salarios mínimos legales mensual vigentes.

“(…)En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía…(…)”

Adicional a lo anterior es pertinente subrayar que en cuanto al factor prestacional dice la norma que será que este no puede ser inferior al 30% este concepto se encuentra en la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia   SL 4471/2021.

“(…)

• Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.
• Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
• Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.
• Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.(…)”

QUE PASA CON LOS SALARIOS VARIABLES O CON LAS COMISIONES

Para el caso de los salarios integrales se puede decir que se puede pactar un salario semivariable , que se compondría de unas comisiones y un básico, siempre que el monto final alcance el mínimo para los salarios integrales.

En la sentencia expuesta anteriormente encontramos que:

“(…)En todo caso, si se pasará por alto ese aspecto, pues el Tribunal, al final de sus consideraciones retomó el análisis, considerando que las comisiones así acreditadas, quedaron incluidas dentro de los conceptos que pueden hacer parte del salario integral, para la Sala el sentenciador no incurrió en los errores de hecho denunciados, ya que si bien, los últimos cinco (5) meses de la relación contractual hubo un cambio, debe entenderse como la conformación del salario ordinario, que no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales de la época más el factor prestacional del 30%, para no bajar en la práctica de trece (13) salarios mínimos legales mensuales, todo ello representado en un básico más unas comisiones, las cuales, como lo sostuvo el juzgador colegiado, pueden conformar la modalidad de salario integral, sin que ello implique ineficacia o desconocimiento a la validez del pacto inicial sobre esa forma de remuneración (CSJ SL, 29 nov. 2008, rad. 34664).(…)”

“(…)Así las cosas, la circunstancia de que se disponga el pago de esa forma, para llegar al tope mínimo integral, no implica ineficacia del acuerdo contractual inicial sobre la modalidad remunerativa de salario integral, por cuanto se repite, pese a que el básico estuvo por debajo de los 10 smmlv de 2007 y 2008, con el valor adicional de las comisiones, se logró equilibrar no sólo ese porcentaje, sino igualmente el factor prestacional, sobrepasando el tope mínimo integral en la etapa final del contrato de trabajo; de ahí que no queda duda, que el empleador y trabajador convinieron que la remuneración acordada, a partir de la celebración del contrato de trabajo, compensa no solo el trabajo ordinario sino también las prestaciones sociales, recargos y demás beneficios.(…)”

EN QUE MOMENTO ES INEFICAZ UN SALARIO INTEGRAL

Para ilustrar de manera mas clara cuando no es procedente o ineficaz el salario integrar procederemos a dar un ejemplo:

Juan pacto con TORRES AL VIENTO S.A.S. que su salario correspondería a 4.500.00 y que este se entendería como un salario integral, Juan acepta y después del tiempo se encuentra con María que es abogada laboralista, la cual le indica que el pago que está recibiendo no es un salario integral.

Por tal razón juan realiza la reclamación correspondiente de los pagos a seguridad social, primas, cesantías y demás conceptos a los que allá lugar.

Ahora hay que tener en cuenta que cuando el empleador no realiza el incremento correspondiente al año en curso el empleador deberá hacer el correspondiente pago de lo adeudado y la modificación correspondiente, recordemos que este está pactado por salarios mínimos mensuales vigentes por año y se deberá incrementar así mismo.    

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El descuento sobre el salario ha sido una práctica usada por algunos empleadores para coaccionar los trabajadores, respecto de la vinculación laboral o permanencia en el empleo, llegando en algunos casos a obligar a los trabajadores a suscribir en el momento de la contratación o en vigencia del contrato laboral autorizaciones de descuento en blanco, práctica que en todo caso es ilegal, toda vez que, cualquier descuento autorizado por el trabajador, debe ser expresamente autorizado por él, en cuanto al concepto y cuantía, en ese sentido este actuar resulta reprochable pues estos empleadores aprovechan su posición dominante en la relación laboral para trasladar cargas más allá de la Ley a su personal.

Carlos Salamanca

Los descuentos de nómina son aquellas deducciones o valores que se le restan al trabajador del salario mensual que percibe; legalmente existen deducciones permitidas, las cuales están contempladas en el artículo 150 del Código Sustantivo del Trabajo, las cuales se limitan a: 1. Aportes a Seguridad social, 2. Cuotas sindicales y cooperativas, 3. Descuentos por órdenes judiciales; y 4. Las demás que hayan sido autorizadas expresamente por el trabajador conforme a las disposiciones legales aplicables, así mismo, se consideran legales los descuentos realizados por concepto de multas conforme lo prevé el artículo 113 del C.S.T. Por otro lado, se consideran ilegales todos los demás descuentos que realice el empleador que no se encuentren incluidos en las disposiciones anteriores, o que por mandato legal se ordene realizar, en ese sentido el artículo 149 del C.S.T., dispone como ilegales los siguientes descuentos: 1. Arrendamientos, herramientas o útiles de trabajo, 2. Deudas con el empleador, sus socios, parientes o representantes. 3. Daños de materiales, materias primas, perdidas o daños en el trabajo. 4. Los demás que se realicen sin previa autorización expresa del trabajador.

El artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo establece como prohibición a los empleadores

“1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.”

Lo anterior, supone entonces que son permitidos los siguientes descuentos:

• Multas por retardo. (hasta la quinta parte del salario de un día)
• Cuotas a cooperativas. (Lo acordado por el trabajador, hasta un 50% del salario)
• Cuotas sindicales. (Lo autorizado por el trabajador conforme a los estatutos del sindicato)
• Aportes a seguridad social. (La parte que legalmente le corresponda al trabajador)
• Retenciones por impuestos. (La parte que corresponda en caso de que aplique)
• Descuentos autorizados por el trabajador. (Lo autorizado por el trabajador, procurando no se afecte el SMLMV)
• Descuentos ordenados por autoridad judicial competente. (Embargos de la 5° parte del excedente del SMLMV, o hasta el 50% de este en caso de deudas de alimentos conforme a la orden judicial).

Así las cosas, si el empleador realiza un descuento por fuera de los establecidos legalmente, estaría configurando un descuento prohibido, incumpliendo sus obligaciones legales, por cuanto podría verse avocado a:

• En caso de ser sistemático, una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del trabajador.
• Sanción moratoria en el evento de advertir mala fe.
• Investigaciones administrativas por parte del Ministerio del Trabajo por violación de normas laborales y posibles multas o sanciones.

Demandas ordinarias ante la jurisdicción laboral.

El salario constituye la posibilidad del trabajador de garantizar su mínimo vital y el de su núcleo familiar, por cuanto la normativa laboral prevé de manera expresa los casos en los cuales el empleador puede realizar descuentos de salario a sus trabajadores, en ese sentido, cualquier descuento adicional a los contemplados previamente o en cuantía diferente, constituye un descuento ilegal, situación que posibilidad al trabajador de reclamar mediante las autoridades administrativas o judiciales, el reconocimiento de aquellos emolumentos que le hubiesen sido descontados por fuera del marco  normativo.

Código Sustantivo del Trabajo, Art. 59, 113, 149, 150, 151, 152 y 400.

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Se define como incapacidad laboral la que afronta un trabajador para laborar como consecuencia de una enfermedad o un accidente. Cuando el trabajador sufre una afectación a su salud, además del tratamiento médico requiere de reposo físico para su completa recuperación y por ello es por lo que el médico prescribe la incapacidad médica. La incapacidad laboral puede ser de origen común o de origen laboral, y temporal o permanente, y en Colombia el trabajador recibe un auxilio económico mientras este incapacitado.

DANIELA PINTOR

A QUIÉN LE CORRESPONDE EL RECONOCIMIENTO Y PAGO DE LAS INCAPACIDADES DE ORIGEN LABORAL Y COMÚN

En cuanto a la obligación del reconocimiento y pago de las prestaciones económicas que deben realizar las EPS en los casos de enfermedades o accidentes de origen común, o las ARL en casos de enfermedades o accidentes de origen laboral, la normativa colombiana ha establecido las condiciones y los requisitos por medio los cuales se generan dichos reconocimientos, a saber.

Pago de incapacidades de origen común

Una incapacidad de origen común es aquella que no está relacionada con la actividad laboral del empleado, que no fue causada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional; Al respecto, el artículo 206 de la ley 100 de 1993 establece que le corresponde a las EPS el pago de las incapacidades que se generen a los trabajadores dependientes afiliados al sistema de seguridad social en salud:

“Decreto 780 DE 2016 “Artículo 2.1.13.4 Incapacidad por enfermedad general. Para el reconocimiento y pago de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general, conforme a las disposiciones laborales vigentes, se requerirá que los afiliados cotizantes hubieren efectuado aportes por un mínimo de cuatro (4) semanas.” (subraya y negrilla fuera del texto).

En este sentido, no serán asumidas por las EPS las incapacidades que se generen antes de las 4 semanas de cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud.

·LOS DOS (02) PRIMEROS DÍAS de una incapacidad son asumidos por LA EMPRESA sobre el cien por ciento (100%) del salario, tratándose de aquellos trabajadores que devenguen el salario mínimo legal mensual vigente. En el resto de los casos, el reconocimiento de las prestaciones económicas derivadas de incapacidades se reconocerá desde el primer día sobre el sesenta y seis por ciento (66%) del valor del salario devengado por el trabajador.

·A PARTIR DEL DÍA TERCERO (03) Y HASTA EL DÍA NOVENTA (90), el auxilio por enfermedad general equivale a las 2/3 partes del Ingreso Base de Cotización (IBC) para salud.

·A PARTIR DEL DÍA NOVENTA Y UNO (91) HASTA EL DÍA CIENTO OCHENTA (180) equivale al cincuenta por ciento (50%) del IBC.

·A PARTIR DEL DÍA CIENTO OCHENTA Y UNO (181) Tiene un tratamiento especial y en ocasiones complejo, depende si la incapacidad es de origen común o de origen laboral y si hay concepto no favorable de rehabilitación, se traslada la obligación a la ADMINISTRADORA DE FONDO DE PENSIONES a la cual el trabajador esté afiliado, para que con base en el concepto emitido por la EPS, determine la pérdida de capacidad laboral, proceda a conceder la Pensión de invalidez o en su defecto continúe con el pago de las incapacidades, que es el equivalente a la incapacidad que venía pagando la EPS, hasta que sea incluido en nómina de pensionados de la AFP a la cual se encuentre afiliado o se tenga en firme la calificación de pérdida de capacidad laboral. Se traslada la obligación a su Fondo de Pensiones, para que con base en el concepto emitido por la EPS, determine la pérdida de capacidad laboral y proceda a conceder la Pensión de invalidez o en su defecto continúe con el pago de las incapacidades.

Incapacidad sin emisión de concepto de rehabilitación:

Las Entidades Promotoras de Salud deberán emitir concepto de rehabilitación antes de cumplirse el día ciento veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador a quien se le expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora de Salud no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después del ciento ochenta (180) días iníciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto.

IMPORTANTE

El empleador debe cerciorarse de que la EPS haya emitido el concepto favorable de rehabilitación antes de que el trabajador cumpla 120 días de incapacidad y comunicarle al trabajador que registra más de 180 días de incapacidad que la EPS suspendió el pago de la misma y que le corresponde a él adelantar los trámites ante el fondo administrador de pensiones para que le paguen el subsidio por incapacidad.

A PARTIR DEL DÍA 541 DE INCAPACIDAD

El pago debe hacerlo el fondo de pensiones o la EPS, según la razón por la que el trabajador aun siga incapacitado.

El artículo 2.2.3.3.1 del decreto 780 de 2016 señala que la EPS debe pagar las incapacidades superiores a 540 días en los siguientes eventos:

• Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en tratamiento médico.
• Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de la enfermedad o lesión que origino la incapacidad por enfermedad general de origen común, habiéndose seguido con los protocolos y guías de atención y las recomendaciones del médico tratante.
• Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del paciente.

En los demás casos le corresponde al fondo de pensiones hacer el pago hasta tanto se resuelva la situación del trabajador, que de ser el caso, debe ser pensionado por invalidez.

DICTAMEN DE PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL:

Para efectos de la calificación de pérdida de capacidad laboral para el reconocimiento de las prestaciones de invalidez, el artículo 23 del Decreto 2463 de 2001 establece que esta calificación sólo podrá tramitarse cuando las entidades del Sistema de Seguridad Social Integral, o el empleador, según sea el caso, hayan adelantado el tratamiento y rehabilitación integral o se compruebe la imposibilidad para su realización. Las Administradoras de Fondos de Pensiones, según su inciso 3º, deberán remitir los casos a las Juntas de Calificación de Invalidez antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad temporal, previo concepto del servicio de rehabilitación integral emitido por la Entidad Promotora de Salud.

En caso de que el trabajador presente una pérdida de capacidad laboral superior al 50%, se causará a su favor la pensión de invalidez, siempre y cuando cumpla con los demás requisitos legales.

Si, por el contrario, el dictamen de pérdida de capacidad laboral arroja que el funcionario presenta una incapacidad inferior al 50% y se siguen emitiendo incapacidades laborales por el médico tratante, le corresponderá a la Administradora de Fondo de Pensiones seguir pagándolas, por 360 días adicionales, siempre que exista concepto favorable de rehabilitación o hasta que éste se emita, o se pueda efectuar una nueva calificación de su invalidez.

PAGO DE INCAPACIDADES DE ORIGEN LABORAL.

En relación con las incapacidades generadas por accidentes o enfermedades derivadas de una actividad laboral, la ARL reconocerá el valor de la incapacidad desde el día siguiente de ocurrido el accidente de trabajo el accidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral por el 100% del valor. El afiliado tendrá derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario Base de Cotización (IBC), calculado desde el día siguiente del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará a cargo de la Administradora de Riesgos Laborales.

NOTA:  La incapacidad por enfermedad, no suspenderá el contrato de trabajo y por consiguiente, los términos de incapacidad no son descontables para efectos de la liquidación de prestaciones sociales.

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Parágrafo

El parágrafo 2 del artículo 2 de la Ley 2114 amplió el periodo de la licencia de paternidad de 8 días hábiles a dos semanas, sin determinar en forma alguna si el término “semana” comprende solo los días hábiles o días calendario.

señaló el Ministerio del Trabajo

Principio

Este principio permite acudir a lo establecido en el artículo 70 del Código Civil, sobre el computo de plazos, el cual indica que los plazos que se señalen en las leyes o en los decretos comprenderán los días feriados, a menos que el término dado sea en días hábiles.

Así las cosas, precisó la entidad, el periodo de tiempo otorgado para el disfrute de la licencia de paternidad regulada en la Ley 2114 del 2021 es equivalente a 14 días, teniendo en cuenta que cada semana debe contarse de lunes a domingo, incluyendo los días feriados.

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PRESTACIÓN SOCIAL

La prestación social que está regulada en el artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) debe pagarse a todo trabajador dependiente, que incluye personal del servicio doméstico, trabajadores por días y de tiempo parcial.

El valor a liquidar como cesantías corresponde a un salario mensual por cada año trabajado o proporcional al periodo de tiempo laborado durante el año comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.

La fórmula para hacer el cálculo es:

Salario mensual x días trabajados / 360

PROPÓSITO

El propósito de las cesantías es ofrecer protección al trabajador cuando se encuentre cesante o sin empleo; sin embargo, puede hacer uso de las mismas con retiros parciales para adquisición o remodelación de vivienda y/o estudios de educación superior.

Este beneficio se liquida anualmente y equivale al periodo comprendido entre el 1º de enero y 31 de diciembre de cada año o al tiempo proporcional laborado.

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Los empleadores que en los meses de noviembre y diciembre del 2021 hayan creado nuevos puestos de trabajo para jóvenes entre 18 y 28 años de edad podrán postularse ante su entidad financiera, desde el 20 hasta el 27 de enero del 2022, para acceder al beneficio económico que otorga el Gobierno.

Incentivo mensual

El incentivo mensual es del 25 % de un salario mínimo por cada trabajador adicional, un 15 % del salario mínimo por cada mujer contratada mayor de 28 años y del 10 % por cada hombre vinculado mayor de 28 años.

Para obtener el beneficio pueden postularse personas naturales, personas jurídicas, consorcios, uniones temporales, patrimonios autónomos y cooperativas que demuestren su calidad de empleadores mediante la Planilla integrada de liquidación de aportes (PILA).

CONOZCA LOS REQUISITOS

• Diligenciar el formulario de manifestación de intención y postulación como beneficiario del incentivo a la generación de nuevos empleos, dispuesto por la entidad financiera o cooperativa de ahorro y crédito. Dicho formulario deberá ser firmado por el representante legal o el que haga sus veces.

• Anexar certificación de cumplimiento de requisitos, firmada por el representante legal y el revisor fiscal o contador.

• Copia del registro único tributario (RUT) del empleador, expedido dentro de los seis meses previos a la postulación.

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De acuerdo con lo previsto en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, uno de los elementos del contrato de trabajo es la actividad personal del trabajador, la cual, a su vez, es una de las obligaciones especiales que tiene este último en el marco del vínculo laboral.

MINISTERIO DEL TRABAJO

No obstante, indicó el Ministerio del Trabajo, existen ocasiones en las cuales el trabajador no puede prestar sus servicios durante ciertos periodos de tiempo, por causas ajenas a su voluntad, en las cuales resultaría contrario a los principios de justicia y equidad imponerle la obligación de reponer o compensar dichos periodos.

CONTRAPRESTACIÓN

En contraprestación a esta obligación del trabajador nace para el empleador una serie de obligaciones, como es el pago del salario, lo cual hace del contrato de trabajo uno de aquellos denominados sinalagmático o bilateral, característica que trae como consecuencia que, mientras dure la relación laboral, las partes deben cumplir sus obligaciones, entre las que también está la jornada laboral por parte del trabajador.
En este evento el trabajador recibe un auxilio económico que sustituye el salario durante el tiempo que no pueda desarrollar sus labores, es decir, el empleador no le paga el salario que normalmente le paga por los servicios prestados, de manera que no existiría razón para que se obligue al trabajador a reponer el periodo de la incapacidad.

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